󰊱 노동자 [공통사항] ㅇ 발열 또는 호흡기 증상(기침, 인후통 등)이 있거나 최근 14일 이내 해외여행을 한 경우 출근을 자제하기 ㅇ 다른 사람과 2m(최소 1m) 이상 거리 두기 ㅇ 흐르는 물과 비누로 30초 이상 손을 씻거나 손 소독제로 손 소독하기 ㅇ 기침이나 재채기를 할 때는 휴지, 옷소매로 입과 코 가리기 ㅇ 침방울이 튀는 행위(노래부르기, 구호외치기 등)나 신체접촉(악수, 포옹 등) 자제하기 ㅇ 실내 다중이용시설을 이용하는 경우 마스크 착용하기 ㅇ 실외에서 2m 거리유지가 안되는 경우 마스크 착용하기 [해당 유형 적용사항] ㅇ 근무 중 발열, 기침 등이 나타나면 사업주에게 알린 후 마스크 착용하고 퇴근하기 ㅇ 유연근무제(재택근무, 시차출퇴근 등), 휴가제도(가족돌봄휴가, 연차휴가, 병가 등)..

□ 최근 코로나19의 전국적 감염이 지속되면서, 재택근무 도입 및 운영 등에 대한 사회적 관심과 수요가 증가함에 따라, ㅇ 고용노동부(장관 이재갑)는 현장의 궁금증을 해소하고 기업들이 재택근무를 쉽고 올바르게 활용할 수 있도록, 재택근무와 관련한 주요 Q&A*를 담은 ｢재택근무 가이드라인｣을 마련하여 배포하였음 * 재택근무 실시 방법, 근로시간 산정, 복무관리, 기타 지원금 제도 등 ◈ 재택근무 가이드라인 주요 내용 ◈ □ 재택근무란? ○ 근로자가 부여받은 업무를 자택 등 지정된 장소에서 수행하는 근무유형 □ 재택근무의 도입 ○ 취업규칙, 근로계약서 등에 재택근무 실시에 관한 규정이 있으면 해당 규정에 따라 실시가 가능하므로 별도의 근로자 동의가 필요하지는 않음 ○ 별도의 규정이 없는 경우에는 원칙적으로..

○ 외국인근로자를 고용하는 사업주는 열린 태도로 외국문화에 대해 이해하려는 노력이 필요합니다. 같이 근무하는 외국인근로자의 문화적 특징, 금기시 되는 행동을 숙지하고 내국인근로자들에게도 알려 내․외국인간 불필요한 갈등 예방합시다 󰏚 필리핀 ○ 조심해야 할 행동 - 특별히 터부시 되는 사항은 없으나 소리를 지르는 행위는 모욕적인 것으로 받아들여짐 - 손가락을 탁자를 두드리는 것은 여성에 대한 모욕으로 받아들여짐 - 남부 민다나오섬의 회교권에서는 회교율법에 의한 금기사항이 있음 ○ 알아두면 좋은 필리핀어 10문장 1. 안녕하세요? = 마간당 우마가(아침), 하뽄(점심), 가비(저녁) 2. 고맙습니다 = 살라맛 3. 괜찮아요 = 왈랑아누만 4. 훌륭해요, 참 잘했어요(일을 잘했을 때) = 갈링 5. 좋아요(마..

1. 외국인근로자를 고용할 수 있는 업종은 어떻게 결정됩니까? ☞ 고용허가제에 의하여 외국인근로자를 고용할 수 있는 업종은 관계부처의 협의 등을 거쳐 국내 인력수급상황 및 내국인의 고용기회 보호 등을 고려하여 국무조정실 소속하의 ‘외국인력정책위원회(위원장 : 국무조정실장)’에서 심의ㆍ의결하여 결정됩니다. 2. 고용허가제에서는 어떤 국가의 근로자들이 우리나라에 입국하여 취업할 수 있나요? ☞ ‘19년 현재 기준으로 필리핀, 태국, 베트남, 스리랑카, 몽골, 인도네시아, 우즈베키스탄, 파키스탄, 캄보디아, 중국, 방글라데시, 네팔, 키르키즈스탄, 미얀마, 동티모르, 라오스 16개국과 인력송출에 관한 MOU를 체결하여 비전문 인력 도입이 진행중입니다. 3. 사업자등록증에 제조업과 도․소매업 등 복수업종이 등록..

2. 외국국적 동포(H-2) (1) 방문취업(H-2) 사증발급, 입국 ○ 재외공관은 요건을 갖춘 외국국적 동포에게 방문취업(H-2) 사증을 발급 - 신규 입국한 특례 외국인근로자는 “입국일”부터 3년간 취업활동 가능, 국내 입국 후에 체류자격이 방문취업(H-2)으로 변경된 경우에는 체류자격변경일부터 3년간 취업활동 가능 ○ 입국 후 취업을 하고자 하는 경우 한국산업인력공단에서 실시하는 취업교육(16시간, 건설업은 8시간 추가 교육)을 이수해야 함(교육비용 본인 부담) * ‘15년부터 재입국 동포에 대하여는 교육시간(7시간) 단축 실시 ○ 취업교육 이수 후 한국산업인력공단이나 고용센터에 구직신청을 하면 취업이 가능함 (2) 특례고용가능확인서 발급 ○ 특례외국인근로자(외국국적 동포)를 고용하고자 하는 사용자..

평균임금의 개념과 각 상황별 평균임금을 계산하는 방법에 대해서 설명드리고자 합니다. 평균임금의 개념은 앞에 포스팅에서 설명해 놓았으니 참고하시기 바랍니다. (평균임금의 개념 https://andrew80.tistory.com/23) 1. 평균임금의 계산 ■ 상여금·성과급의 평균임금 포함여부 성과급이 평균임금에 포함되느냐는 지급 근거가 있는지, 일시적인지, 변동적인지에 달려있다. 단체협약, 취업규칙 등에 지급근거가 있고, 근로의 대가로 계속적, 정기적으로 지급된다면 평균임금에 포함된다. 이때, 근로의 대가로 지급된다는 것은 근로제공과 직접적으로 혹은 밀접하게 관련된 경우이다. 따라서 매년 노사간 합의로 지급여부를 결정할 뿐 지급근거 등이 취업규칙, 단체협약에 명시되어 있지 않고 생산목표율 목표치를 달성한 ..

청년뿐만 아니라 정부의 매번 동일한 정책중에 하나가 일자리 정책일 것입니다. 인사총무업무를 보는 사람으로서 절대적인 일자리의 부족이 아닌 일자리의 Qulity를 높이는 정책이 선행되어야 한다고 생각합니다. 사실 일반 중소 제조업의 경우 경험상 20년 전에도 인원채용이 제일 큰 업무였고 지금도 그 상황은 마찬가지입니다. 한마디라 예나 지금이나 제조현장에 사람 채용하는것이 쉽지 않다는 것입니다. 사회에 일자리를 늘리는 것은 단순히 양적인 일자리의 창출이 아닌 좋은 환경의 일자리를 만드는것이 답이라는 것이 개인적인 생각입니다. 좋은 환경과 좋은 급여는 누구라도 가고 싶어하는 조건일테니까요 앞에는 희망사항이고 일선 현장에서는 근로여건을 개선하기는 부담이 크고 일 자체의 노동력의 강도도 개선이 안된다면 외국인이나..

오늘은 부득이한 사정이나 징계, 부적응 등의 사유로 근로자를 해고해야 하는 경우 절차와 방법에 대해서 설명하겠습니다. 근로기준법 제23조에 ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(徵罰)(이하 "부당해고등"이라 한다.)을 하지 못한다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다. 라고 명시하여 근로자의 해고에 대한 제한을 두고 있습니다. 또한 이은 제 24조에는 (경영상 이유에 의한 해..