*KSF : Key Success Factor (핵심 성공요인, 중점 추진사항) 구 분 내 용 목표설정(Goal Setting) 조직전체의 목표를 고려해서, 충분한 합의를 거쳐 목표 확정 행동계획(Action Planning) 목표실행의 수단결정, 실질적 계획 개발 자기통제(Self-Control) 종업원 자신이 성과를 직접 검토함으로써 체계적 으로 성과에 대한 측정 및 감시 주기적 검토 (Periodic Review) 행동이 목표설정단계에서 수립된 기준에서 벗어날 때 행동 수정, 미래 성과향상의 전환 계기 ■ 목표설정 목표설정은 경영자의 목표지향성을 자극해서 달성가능 한 목표를 탐 색·확인함으로써 스스로 목표달성을 위한 아이디어를 창출하고 자신의 능력개발을 촉진하도록 한다. 그러나 대부분의 경영자들은 ..

1. 중소기업 핵심성과지표(KPI) Pool 업종 규모 테마 제조업종 제조서비스업종 지식서비스업종 도․소매업종 종합건설업종 소기업 중기업 소기업 중기업 소기업 중기업 소기업 중기업 소기업 중기업 재무 부채비율 부채비율 부채비율 부채비율 부채비율 부채비율 부채비율 부채비율 부채비율 부채비율 결산주기 결산주기 결산주기 결산주기 결산주기 결산주기 결산주기 결산주기 결산주기 결산주기 결산준수율 결산준수율 결산준수율 결산준수율 결산준수율 결산준수율 결산준수율 결산준수율 결산준수율 결산준수율 시장점유율 시장점유율 시장점유율 시장점유율 시장점유율 시장점유율 시장점유율 시장점유율 시장점유율 시장점유율 금융비용비율 금융비용비율 금융비용비율 금융비용비율 금융비용비율 금융비용비율 금융비용비율 금융비용비율 금융비용비율 금융비..

평가를 통해 얻고자 하는 바는 무엇인가? 목표 설정과 과정관리를 통해 구성원의 역량을 강화하고 회사 성과를 창출하게 하는 데 있다. 조직장은 목표설정과 관리, 지도와 면담을 통한 과정관리, 기록에 의한 결과 산출 등의 프로세스를 거쳐 구성원이 알지 못했던 부분과 부족한 부분을 보완해주고 강점을 더 강화시켜 주어야 한다. 팀원의 성과가 팀의 성과가 되고 궁극적으로는 회사 성과에 기여하게 된다. 사실 ‘절대평가를 하느냐? 상대평가를 하느냐?’가 중요한 이슈가 아니다. 평가제도를 수립하고 운영하는 입장에서는 회사 사업의 특성, 경영자의 철학과 관행, 직원의 의식수준, 조직장의 철저한 실행 등에 따라 평가제도의 수립과 운영은 결정된다. 보수적이고생산지향적 회사의 생산 현장에서 동일한 업무를 수행하는 생산직 경우..

성과평가는 필요악이다. 직원의 성과평가는 생산성이나 효율성 문제를 제거하기 위해 사용될 뿐만 아니라 직원들의 동기부여에도 도움이 된다. 이러한 평가는 모든 직원의 기술, 능력, 지식 및 전반적인 업무 성과에 대한 유용하고 정확한 평가를 제공한다. 하지만 직원과 팀장(부서장)은 종종 조직이 직원의 성과평가를 수행하는 이유에 대해 의문을 제기한다. 성과 평가를 받아본 적이 있는 사람이라면 누구나 왜 그것이 비효율적이고 완전히 시간 낭비라고 생각하느냐고 반론할 수 있을 것이다. 직원들은 종종 상사 및 사장으로부터 부당한 평가를 받고 있다고 느끼며, 부서장들은 종종 직무 기대치에 맞추기 위해 어거지로 평가항목을 끼워 맞추기 식으로 진행하기도 한다. 매년 하는 연례행사로 전락하기도 한다. 그리고 결정적으로 어찌됐..

저성과자는 어떻게 구별할 수 있을까? 저성과자는 어떻게 식별해야 할까? 이러한 근로자는 다른 근로자에게 미치는 영향을 고려하지 않을 경우, 경영진과 회사가 저조한 업무성과의 직원을 용인하는 것처럼 보일 수 있다. 이는 단순히 직원의 사기뿐만 아니라 회사의 수익에도 영향을 미칠 수 있다. "독성이 있는" 저성과자를 상대하지 않는 기업은 회사의 문화를 약화시키고 능력있는 직원을 쫓아낼 위험이 있으며, 우리가 흔희 말하든 능력있는 사람은 자기 살길 찾아 좋은 회사로 이직하고 능력없는 직원만 남게 되므로 저성과자를 객관적으로 구분하고 교육시켜야 한다. 저성과의 특징을 살펴보면 "내 일이 아니야" 업무 역량이 높은 직원에게는 이 말을 들을 수 없다. 높은 업무 역량을 가진 직원은 자신이 팀의 일원이라는 것을 인식..

세계화와 정보화의 물결에 의해 우리나라 기업들은 무한경쟁 시대에 직면하게 되었다. 이러한 환경변화는 기업의 인적자원관리에도 큰 변화를 요구하고 있으며，우리 기업들로 하여금 단순한 개선이 아닌 혁신적 기업활동의 필요성을 절감하게 하고 있다. 따라서 이제는 근로자들이 창의성과 도전정신，변화 적응력을 갖추어야 하며 이를 위해서는 성과에 따라 공정한 평가를 하고 합당한 보상을 할 수 있는 인사제도 확보가 필수불가결한 요소가 되었다. 직무를 도입하고 이를 관리하는 것은 인사의 기본원칙인 적재적소의 실현과 맞닿아 있다. 직무에 기반한 인사관리는 기업의 전략과 비전을 실행할 수 있도록 적절한 역할과 책임을 도출하고 그 역할과 책임을 가장 잘 수행할 수 있는 인재를 선발하는 것을 의미한다. 근로자는 자신의 능력을 극대..

인사담당자로서 성과평가란 무엇인가? 매번 연말이 되면 작년에 만들어 놓은 성과평가 규정을 들여다보고 규정을 개정하고 다시 제정하고를 반복하곤 했는데 인사담당자에게 성과평가는 무엇인지 생각해 보는 시간은 자주 갖지 못한것 같다. 항상 연말이나 연초는 성과평가 말고도 일이 많았으니까. 사실 중소기업에서 성과평가는 그다지 객관적이고 공정하지 못한게 사실이다 성과평가를 해서 기업의 성과를 돌아보고 기업이 부족한 점은 무엇인지 보완해야 될 점은 무엇인지 반추해보고 내일을 준비하고 좀 더 긍정적인 방향을 모색하는 수단이 아니라, 즉 기업의 성장을 위한 평가가 아니라, 누가 더 잘했고, 못했는지를 구분하는 것으로 주로 활용되어, 누구는 빈정 상하거나 또 누구는 심하면 ‘퇴직’의 위기에 봉착하게 되는 성과평가를 해 왔..