근로자의 해고/해고예고수당/해고절차

오늘은 부득이한 사정이나 징계, 부적응 등의 사유로 근로자를 해고해야 하는 경우 절차와 방법에 대해서 설명하겠습니다. 근로기준법 제23조에

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(徵罰)(이하 "부당해고등"이라 한다.)을 하지 못한다.

②  사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

 

라고 명시하여 근로자의 해고에 대한 제한을 두고 있습니다. 

 

또한 이은 제 24조에는 (경영상 이유에 의한 해고의 제한)을 두고 있습니다. 

① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.  <개정 2010. 6. 4.>

⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

 

1. 근로자 측 원인에 의한 해고가 정당한 이유

 

근로자에게 근로계약을 지속시키기 어려울 정도로 중대한 일신상의 사 정이 있거나 경영의 질서를 문란케 하는 등 노사 간의 신뢰 관계를 중 대하게 위반하는 경우에는 정당한 해고로 본다. 예를 들어 다음의 경우를 말한다.

» 회사의 중요기밀을 누설한 경우

» 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우

» 회사의 명예를 크게 훼손한 경우

 

 

 

2. 사용자 측 원인에 의한 해고가 정당한 이유

 

경영상 이유에 의한 해고의 경우 정당한 해고로 본다. 즉, 다음의 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 정당한 이유가 있어 해고한 것으 로 본다.

» 사용자가 경영상 이유에 의해서 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상 의 필요가 있어야 하며,

» 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며, » 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선 정해야 하며,

» 해고 대상자 선정 시 남녀의 성을 이유로 차별해서는 안 되며,

» 해고를 피하는 방법과 해고의 기준 등에 대해서 그 사업 또는 사업 장 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조 합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대 표하는 자)에 해고하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의 해야 한다.

 

 

 

3. 근로기준법의 해고금지 기간

 

다음의 기간에는

➊ 업무상 부상 또는 질병에 걸린 근로자가 요양 개시 2년을 경과 해도 부상 또는 질병이 완치되지 않아 평균임금 1,340일분 의 일시보상을 한 경우 또는

➋ 사업을 계속할 수 없게 된 경우를 제외 하고는 해고를 하면 안 된다.

» 근로자의 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업 기간과 그 후 30일간

» 출산 전·후 휴가기간, 유·사산 휴가기간과 그 후 30일간

» 육아휴직기간

 

 

 

4. 해고의 예고와 해고예고수당

 

» 30일 전 해고예고를 해야 하며, 즉시 해고할 경우 30일분 이상의 통 상임금을 지급해야 한다.

해고예고수당은 사용자가 해고예고를 하는 대신 즉시 해고를 할 때 30 일분 이상의 통상임금에 해당하는 금액을 지급하는 것을 말한다. 이는 사업주가 30일분 이상의 통상임금은 지급해야 해고된 근로자가 새로운 일자리를 알아보는 기간 동안 최소한도의 생계를 유지할 수 있다는 의미에서 예고기간 없는 즉시 해고를 허용하는 것이다.

해고예고는 문서로 해야 하며, 반드시 해고일시를 명시해야 한다. 그러나 다음의 경우에는 해고예고를 하지 않고 즉시 해고가 가능하다.

» 천재 사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능 한 경우

» 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우

» 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자의 경우

 

 

5. 해고의 서면 통지 및 절차

 

■ 서면통지

사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 하며, 서면으로 통지하지 않은 해고는 무효가 된다.

 

 

■ 해고절차

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사용자가 근로자를 해고하려면 근로기준법에 따라 지켜야 하는 해고절차가 있다.

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1) 해고예고: 사용자는 근로자를 해고하기 적어도 30일전에 예고해야 합니다. 30일 전에 해고예고를 하지 않으면 30일분의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 해고예고를 하지 않으면 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.

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하지만 근로자의 계속 근무기간이 3개월 미만이건나 천재사변이나 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 근로기준법 시행규칙 별표에 해당하는 경우에는 해고예고를 하지 않아도 괜찮습니다.

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2) 또한 먼저 설명한 바와 같이 해고 사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다.

​그러나 해고를 구두로 하더라도 해고는 성립되지만 서면으로 통지하지 않는다면 해고절차의 정당성을 갖추지 않았으므로 효력을 부정하고 있습니다

 

 

3) 단체협약 및 취업규칙 절차 준수

 

 

6. 수습기간 중 업무종료 통보

 

수습기간중에서도 업무능력에 대한 평가가 좋지 않거나 동료들과 문제가 잦거나 근태 및 업무태도가 문제가 되어 해고여부를 검토할 경우가 있습니다. 보통 수습기간을 3개월정도 두지만 그 전에라도 문제가 발생하여 해고를 고민하는 경우도 있습니다. 수습기간 중 해고라도 해고에 대한 법리 적용을 받습니다. 정당한 사유 없는 수습종료는 부당해고의 문제를 발생시킬 수 있으니 수습 평가에 대한 규정이나 정규직 전환이 취소될 수 있다는 점을 분명히 서면으로 받기를 건의합니다. 무엇보다도 좋은것은 경험상 수습계약을 하지 말고 3개월 계약직으로 계약서를 작성하는 것이 좋습니다. 채용시 짧은 시간동안 한 사람을 알기란 매우 어렵다는게 이 직종에 있으면서 느끼는 바입니다. 일정한 기간의 계약직으로 채용을 하시고 계약기간 만료시 근로관계가 종료되도록 하는 것이 가장 무난합니다.