퇴사자 업무 체크리스트 #1 사직서

 

 일반 중소기업에서 신규채용이나 중도에 퇴사하는 인원은 항상 빈번이 발생한다. 신규입사자 업무에 관해서는 다른 포스팅에서 일부 다루었으므로 오늘은 퇴사자 발생시 인사업무를 중심으로 챙겨보아야 할 업무에 대해서 알아보도록 하자

 

1. 사직서의 작성여부

보통 직원이 퇴사하는 경우 사직서와 업무인수인계서에 과한 서류를 작성하고 퇴사하는 과정을 거치게 된다. 그러나 회사와 직원간에 분쟁이 있을 경우 이러한 절차가 문제가 될 수 있음을 인사담당자는 알고 있어야 한다. 예를들어

1) 직원이 퇴사를 하겠다고 구두상 회사(담당자)에 의사를 전하는 경우

2) 담당자가 사직서 등 서류작성이 누락된 것을 확인하지 않을 경우

3) 인사담당자가 사직서 등의 중요성을 모르는 경우

 위와 같은 경우에 차후 실무적으로 부당해고의 문제가 발생할 수 있음을 사전에 인지하고 있어야 한다. 단순하게 사직서 한장을 못 챙겨서 퇴사한 직원이 부당해고라고 노동위원회에 진정을 제출하는 경우, 회사는 입증책임 문제로 시간적, 비용적 지출을 감수해야 한다. 따라서, 직원이 갑자기 구두상으로 무단 결근을 하겠다고 하고 회사를 나오지 않거나 구두상으로만 퇴사를 하겠다고 의사를 표시한 경우 반드시 회사에서는 사직의 사유를 확인하고, 사직서와 업무 인수인계 등의 서류를 작성하는 절차를 거쳐야 한다. 직원이 입사할때 근로계약서의 작성이 중요한 것처럼 직원이 퇴사할 경우 사직서의 작성 유무는 매우 중요하다 할 수 있다. 

 회사와의 분쟁으로 인한 사직서 미제출 인원에 대해서는 회사는 내용증명을 보내더라도 사직의 이유와 사유를 명확히 하는 것이 차후 분쟁시 불필요한 시간의 낭비를 줄일 수 있다. 

 

2. 사직서의 실무상 중요성 

○ 사직과 해고는 개념상 명백히 구분이 되지만, 구두로 해고를 하거나 사직을 하는 경우에 양 당사자가 서로 해고냐, 사직이냐를 다투는 상황에서는 양자를 구분하기 어렵다, 특히 노동위원회나 법원에서 양자가 다투어지는 경우에는 해고냐 사직이냐를 구분하기 어려운 것이 대부분이다.

○ 그래서 실무에서는 사직서를 제출하는 경우에는 그것으로 사직으로 간주하는 경우가 대부분이며, 사용자는 사직을 원하는 근로자에게는 거의 예외없이 사직서를 요구한다. 그리고 이것은 실업급여의 수급가능성을 판단하는 중요한 근거가 된다.

○ 사직서는 서증이라는 민사소송법상 일종의 증거방법이지만, 법률적으로는 그 존재 자체보다는 그 내용에 담긴 것이 중요하다. 근로관계를 일방적으로, 그리고 자발적으로 종료한다는 의미를 담고 있기 때문이다. 그리고 이것은 민법상 의사표시라는 중요한 법률적 행위이기도 하다. 

○ 대부분의 직장인들이 충동적으로 사직서를 제출한 경험이 있을 정도로 사직의 의사표시는 부지불식간에 이루어지는 경우가 흔하다. 그러나 이러한 의사표시는 비록 홧김에 또는 항의의 표시로 이루어지는 경우라 하더라도 법률적으로는 완전한 의사표시로서 철회를 할 수 없다. 다음 대법원 판례를 보겠다.

○ 홧김에 분로를 표출하는 방법으로 사직서를 제출하는 경우에, 근로자가 사직서를 제출하는 것은 진정으로 마음속에서 바라는 것은 '분노의 표출'일 것이다. 그러나 법률적으로 이러한 감정적인 의사는 진의로 보지 아니한다. 사직이라는 근로관계의 일방적인 단절만을 진의로 본다. 대법원은 바로 이점을 들어 홧김에 낸 사직서처럼 본심과 다른 내용을 담은 사직서도 사직의 의사표시가 맞다고 보며, 철회를 할 수 없다고 보고 있다. 이것은 표의자의 의사를 객관적으로 확인하기 어려운 상황에서 표의자의 상대방을 보호하기 위한 지극히 당연한 판결이다. 

[1] 사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성 제출하게 한 후 이를 수리하는 이른바 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시키는 경우처럼 근로자의 사직서 제출이 자의 아닌 의사표시에 해당하는 등으로 무효이어서 사용자의 그  수리행위를 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 해고라고 볼 수 있는 경우가 아닌 한, 사용자가 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것이므로 사용자의 의원면직처분을 해고라고 볼 수 없다.  [2] 진의 아닌 의사표시에 있어서의 진의란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것을 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다.  [3] 근로자가 징계면직처분을 받은 후 당시 상황에서는 징계면직처분의 무효를 다투어 복직하기는 어렵다고 판단하여 퇴직금 수령 및 장래를 위하여 사직원을 제출하고 재심을 청구하여 종전의 징계면직처분이 취소되고 의원면직처리된 경우, 그 사직의 의사표시는 비진의 의사표시에 해당하지 않는다  (출처: 대법원 2000.04.25.선고판결)

 

○ 근로자들이 홧김에 낸 사직서도 일단 유효하다. 다만, 홧김에 낸 것을 상대방이 알았거나 알 수 있었을 구체적인 상황을 증명하여야만 비로소 홧김에 낸 사직서라 하여 무효로 할 수 있음을 유의하여야 한다. 

〈민법〉 제 107조(진의 아닌 의사표시) ①의사표시는 표의자가 진의아님을 알고 한 것이라도 그 효력이 있다. 그러나 상대방이 표의자의 진의아님을 알았거나 이를 알 수 있었을 경우에는 무효로 한다. ② 전항의 의사표시의 무효는 선의의 제삼자에게 대항하지 못한다.

 

3. 해고와 권고사직

1) 해고

해고는 사용자의 일방적인 의사통보에 의해서 근로계약관계가 종료되는 것을 말한다. 즉, 근로자에게 계속적으로 근로제공의 의사가 있어야 성립

2) 권고사직

사용자가 근로자에게 해고를 권유하면, 근로자가 이에 승낙하는 의사합치가 일어나 근로자가 퇴직을 하는 것을 말한다. 즉, 더이상 근로자도 근로의사가 없다는 것이 전제한다. 

이 두 개념을 혼동하여 사용하여 같은 뜻으로 이해하거나 개념을 잘못 이해하여 자발적 사직임에도 불구하고 해고를 주장하며 부당해고 구제신청을 하는 근로자들도 있다. 노동위원회에서는 근로자가 사직서를 쓰고 퇴사한 경우, 이를 권고사직으로 판단하는 것이 대부분이고 해고의 성립 자체를 부정할 확률이 높다. 

위의 용어를 혼동할 경우 근로자를 권고사직 처리할 경우 해고예고수당의 지급여부를 문의하는 경우가 많은데 권고사직은 위의 설명과 같이 근로자의 근로의사가 없는 자발적인 퇴사임으로 해고예고수당지급에 해당하지 않는다. 다만, 서로의 입장을 고려하여 30일분의 해고예고수당이 아닌 퇴직위로금으로 지급하고 사용자와 근로자간의 불만을 최소화하고 정리하는 것도 방법이라고 할 수 있다.  모든것을 법률과 원칙대로 처리하는 것이 맞다 하지만 사람간의 일은 그것만 가지고는 부족하다는 것이 나의 생각이다. 법은 최소한 지켜야 하는 것이지 최대한 거기까지 하는 것이 아니라고 생각하기 때문이다. ^^