주휴수당

1. 주휴일의 적용

∙ 1주 동안 소정근로일을 개근한 근로자에게 1주 평균 1일 이상을 유급으로 부여해야 한다.

∙ 주중에 결근한 경우는 무급으로 휴일을 부여한다. 따라서 월급제의 경우 통상 일요일 1일의 임금을 급여에서 차감한다.

∙ 주휴일은 반드시 일요일일 필요는 없으나, 근로계약 또는 취업규칙에 특정일을 정해야 한다.

다음의 근로자는 주휴일의 적용대상에서 제외된다.

▶ 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자

▶ 근로기준법 제63조의 적용제외 근로자(감시 단속적 근로자 등)

▶ 동거하는 친족만으로 이루어진 사업장, 가사 사용인

[유급 주휴일 부여]

2. 주휴수당의 지급요건

주휴수당을 받기 위해서는 3가지 요건이 충족되어야 한다.

소정근로시간(실제 근무시간이 아니고, 근로하기로 계약한 시간)이 주 15시간 이상이어야 한다. 물론 5인 미만 사업장도 적용된다.

주휴수당은 상시근로자 또는 단시간 근로자와 관계없이 휴게시간을 제외한 소정근로시간이 주 15시간 이상일 때 발생한다. 주휴수당은 실제 근무시간이 아니라 근로계약을 체결할 때 일하기로 정한 시간 즉, 소정근로시간을 기준으로 한다. 그래서 근로계약서를 작성하면서 주당 일하기로 한 근무시간이 주당 15시간 이상이고, 이를 모두 채운 경우 주휴수당이 발생이 된다. 단시간 근로자의 경우 만일 근무시간이 불규칙해서 정한 근무시간의 확인이 어렵다면 실제 근무한 시간을 기준으로 4주간을 평균해서 소 정근로시간을 정한다.

회사 사정으로 일을 못한 경우는 주휴수당이 발생하나, 본인 사정으로 결근한 경우는 주휴수당이 발생되지 않는다. 그리고 법에서 정한 연차휴가를 사용하는 경우는 출근한 것으로 보 기 때문에 연차휴가 사용을 한 경우도 주휴수당은 발생한다. 혹시 주휴수당으로 문제가 발생해 고용노동부에 가는 경우 근로계약 서를 쓰지 않아 구두로 정한 주당 근로시간이 확인되지 않는다면 통 장 거래내역, 주고받은 문자, 캡처한 사진 등 여러 자료를 바탕으로 노동청 근로감독관이 판단한다. 

소정근로일을 결근하지 말아야 한다.

주40시간 근무제의 경우 월~금요일까지 결근하지 말아야 한다. 반 면, 한주에 토요일과 일요일에 각각 8시간 근로하기로 정한 경우 근 로하기로 한 날인 토요일과 일요일에 결근하지 말아야 한다. 단, 지각 또는 조퇴가 있는 경우 결근으로 볼 수 없으므로 주휴수당 을 지급해야 한다. 회사 측 사정 때문에 출근을 못 한 경우 나머지 소정근로일수를 출 근했다면 그 주도 개근한 것으로 보고 주휴수당을 주어야 한다. 즉, 월요일 회사 인테리어 공사로 출근할 수 없는 경우 화~금요일까지 결근하지 않으면 주휴수당을 지급한다. 또한, 주중에 빨간 날이 있 거나 연차유급휴가가 끼어 그날 논 경우에도 주휴수당은 지급해야 한다

마지막으로 다음 주에 근로가 예정되어 있어야 한다.

마지막으로 다음 주에 근로가 예정되어 있어야 주휴수당을 인정하므 로, 마지막 근로한 주의 주휴수당은 인정하지 않는다. 즉, 금요일에 사직서를 제출하는 경우 다음 주부터 출근하지 않으므로 마지막 주 의 주휴수당은 지급하지 않아도 된다. 반면, 계약서상 근로일이 일요일까지라거나 근로자의 사직서 제출과 사용자의 합의로 근로계약 이 종료되었다면 사직서에 작성된 사직일 (퇴사일) 날짜를 퇴사일로 본다. 즉, 사직(퇴사)을 사용자와 합의로 월요일로 정하였다면 금요 일까지 근로하였다 하더라도 근로관계는 일요일까지 존속하게 되며, 해당주의 주휴수당도 발생한다. 예를 들어 근로자와 사용자의 합의에 의거 2021년 3월 8일(월)에 사 직(퇴사)하기로 하고, 2021년 3월 5일(금)까지 근로하였다면 퇴직(퇴 사)일은 2021년 3월 8일(월)이 퇴직(퇴사)일이 되고, 임금은 2021년 3월 7일까지 임금이 계산되어야 한다(주휴수당도 지급).

2. 주휴수당의 자동계산

상용근로자의 경우 일반적으로 월급에 주휴수당이 포함된 것으로 보므로 공휴일이 꼈을 때 주휴수당을 별도로 신경 쓸 필요는 없다. 다만, 시급, 일급, 주급의 경우 주휴수당의 계산과 관련해서 신경 쓸 부분이다.

월급제의 경우 주중에 결근일이 있으면 월급에서 2일분의 급여를 공제하면 되고, 결근이 없으면 주휴수당은 신경쓰지 않아도 된다.

예로 주휴수당을 계산해보면

월요일 09:00~15:00(휴게시간 1시간 포함)

수요일 09:00~15:00(휴게시간 1시간 포함)

금요일 09:00~15:30(휴게시간 1시간 포함)

주 15.5시간을 근무한 경우 다음과 같이 계산하면 된다. 최저시급 적용 주휴수당 = 1주 총 소정근로시간÷40시간 × 8 × 최저시급 = 15.5시간/40시간 × 8 × 8,720원 = 27,032원(2021년 최저임금 기준 주휴 수당)(다른 방법 : 15.5시간/5 × 8,720원 = 27,032원

단시간 근로자의 주휴수당 산정

주중에 입사한 경우 주휴수당의 지급

사업장의 취업규칙 등에서 특정일을 주휴휴일로 정한 경우는 주의 도중에 입사한 근로자가 입사 후 소정근로일을 개근하였다면 입사 후 처음 도래하는 주휴일을 유급으로 부여하는 것이 바람직할 것이나 입사 후 7일을 채우지 못하였으므로 이를 무급으로 부여하더라도 법 위반이라고 할 수는 없다. 다만, 입사 일을 기준으로 1주일에 평균 1회 이상의 주휴일을 부여하지 않았다면 향후 이를 정산하여 추가로 유급휴일을 부여해야 한다. 예를 들어 화요일 입사의 경우 그 주 일요일을 주휴일(주휴수당)에서 제외했다면 화~월 사이에 1일의 주휴일(주휴수당)을 줘야 하며, 화~월 사이에 퇴사하는 경우 마지막 주만 주휴일(주휴수당)을 지급하지 않으면 된다.

주중에 퇴사한 경우 주휴수당의 지급

행정해석은 주휴일 부여 요건을 충족하였으나(월~금 근로), 주휴일 발생일 이전에 각각 근로관계가 종료된 경우는 주휴수당 청구권은 발생하지 않는다(2005.03.03, 근로기준과 -1186). 주휴일은 계속 근로로 인한 피로회복과 더불어 재직 중인 것을 전제로 다음 주 노동의 재생산을 위해 부여하는 것이므로, 원칙적으로 월요일부터 금요일까지 근로하고 퇴사한 경우라면 다음 주 노동을 전제하지 않기 때문에 주휴일을 부여하지 않아도 무방하다. 그러나 위 행정해석 및 판례의 취지에 따를 때 주휴수당의 요건을 충족하면, 주휴일 발생 일 이전에 그 근로관계가 종료되는 경우가 아닌 한 주휴수당은 지급함이 타당하다. 이때 주휴수당의 요건과 관련하여, 사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴 일을 주어야 하며(근로기준법 제55조), 1주일이란 평균 7일의 기간을 의미하므로 1주의 소정근로일이 비록 월~금요일까지라고 하더라도 7일간 재직하고 있어야 비로소 주휴수당의 요건을 충족한 것으로 볼 수 있다. 한편, 퇴직일은 취업규칙이나 단체협약 등에 특별한 정함이 있다면 그에 따르게 되나, 따 로 정한 바가 없다면 마지막 근로를 제공한 다음 날을 퇴직일로 간주한다(근로기준과 68201-3970, 2000.12.22.). 따라서 해당 근로자가 금요일까지 근무를 하였고, 별다른 의사표시 없이 퇴사하였다면 토 요일이 퇴직일이 되기 때문에 회사는 주휴수당의 지급의무가 없다. 다만, 근로자의 계약기 간을 일요일까지로 명시하였거나, 사직서에 퇴사일을 월요일로 명시하였다면 일요일까지 재직상태가 되므로 주휴수당의 지급의무가 발생한다. 

주중에 공휴일이 꼈을 때 주휴수당

해당 주에 공휴일이 끼어 있는 경우에도 무단결근이 아니라 해당 주에 회사가 쉼으로 인해쉬는 경우 주휴수당은 발생하며, 이 경우 주휴수당의 계산은 일반 주와 달리 공휴일 등이 끼게 되어 32시간을 근무했다면 32 ÷ 40 × 8시간 × 시급(최저임금 이상이어야 함)으 로 계산하면 된다.

5인 미만 사업장의 주휴일

주휴일과 근로자의 날에 관한 규정은 모든 사업장에 적용되기 때문에 5인 미만 사업장이 라도 주휴일과 근로자의 날은 유급휴일로 부여해야 한다. 그리고 만약 주휴일과 근로자의 날에 근로한 경우는 원래 지급해야 할 유급임금(100%)과 법정휴일 근로에 따른 근로시간 분의 통상임금(100%)을 지급해야 한다. 이 경우 5인 이상 사업장이라면 휴일근로에 대한 통상임금 외에 별도의 휴일근로에 대한 가산수당(50%)을 지급해야만 한다(5인 이상 사업장 월급근로자는 150% 추가지급). 또한, 1주간의 소정근로일을 개근한 근로자가 휴일근무 명령에 불응하고 출근하지 않았더 라도 휴일은 근로 제공 의무가 없는 날이기 때문에 결근으로 볼 수 없다. 그러나 주휴일에 근로하는 대신 다른 날을 휴일로 하기로 한 경우에는 당초 주휴일에 결근 했다면 결근으로 처리할 수 있다.

주5일만 근무하고 퇴직 시 주휴수당

주휴수당은 1. 근로기준법상 근로자로서, 2. 4주 평균하여 1주 소정근로시간(근로계약 당시 법정근로시간 내에서 1주간 일을 하기 로 처음부터 약속된 시간)이 15시간 이상이고, 3. 1주간의 소정근로일(근로계약 당시 1주간 일을 하기로 처음부터 약속한 날)을 개근하였 으며, 4. 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태가 전제될 때 발생하게 된다. 해당 주 5일간 근로만 이루어졌고(계속근로가 예정되어 있지 않았다면) 금요일까지 근로 후 퇴사할 때 그 주의 주휴수당은 발생하지 않는다.

주중에 연차휴가를 사용한 경우 주휴수당

주휴일 산정을 위한 출근율은 소정근로일을 가지고 계산해야 하고, 여기서 소정근로일은 근로 제공 의무가 있는 날을 말한다. 따라서 근로기준법에 의한 연차유급휴가를 사용한 날은 근로의무가 면제돼 소정근로일에 해당하지 않으므로 주휴일 산정은 연차휴가를 사용한 날을 제외한 나머지 소정근로일을 개근한 경우 부여하되, 다만 해당주의 전부를 쉬었을 경우는 부여할 필요가 없다. 그러나 1주일 중 일부만 연차휴가를 사용하고 나머지 요일은 개근한 경우 유급주휴일(주 휴수당)을 부여해야 한다.

(무급, 유급) 휴직의 경우 주휴수당(가족돌봄 포함)

무급휴직기간은 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등을 통해 양 당사자 간 별도의 정함이 있 는 경우가 아니라면 주휴가 지급되지 않아도 무방하다. 1. 1주간 소정근로일(예 : 월~금)의 일부 요일을 사용한 경우 예를 들어 무급휴가를 월요일부터 수요일까지 사용하고 목요일과 금요일에는 출근하여 소 정근로를 제공한 경우, 해당주의 유급주휴수당은 정상적으로 발생하게 된다. 2. 1주간 소정근로일(예 : 월~금)의 전부를 사용한 경우 예를 들어 무급휴가를 월요일부터 금요일까지의 1주간 소정근로일 전부를 사용한 경우 해당주의 유급주휴일는 무급휴일로 변경된다. Q1. 1주 또는 2주간 무급휴직시 주휴는 어떻게 처리해야 할까요? 주휴가 없어도 되는건 지 아니면 일부 혹은 전체를 유급으로 주어야 하는지요(토요일 무급, 일요일 유급인 경우) A. 휴일제도는 연속된 근로로 인한 근로자의 심신적 피로와 건강회복 및 여가 활용을 보장 하기 위한 목적이며, 휴가의 발생은 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 근로를 제공해왔고 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태가 전제되어 있어야 합니다. 따라서, 휴직기간에는 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등을 통해 양 당사자 간 별도의 정함 이 있는 경우가 아니라면 주휴가 지급되지 않아도 무방함을 안내드립니다.

Q2. 3월 한 달간 매주 수요일을 무급으로 쉴 경우, 각 주의 주휴일은 어떻게 처리해야 할까요? 만근이 아니니 유급주휴가 없는 건지? 혹은 차주에 근무를 계속하니 전체 유급휴 일로 보아야 하는지요?

A. 근로기준법 제55조 및 동법 시행령 제30조에 따르면 사용자는 1주간의 소정근로일수 를 개근한 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 하며, 동 휴일에 대한 수당은 정상근로일의 소정근로시간을 기준으로 산정하면 될 것입니다. 따라서, 근로계약 당사자 간 수요일을 무급휴무일로 정하고 그에 대한 근로계약서를 다시 작성하여 소정근로시간을 명시적으로 조정하는 것이 아니라면 그 주의 실근로시간과 관계 없이 소정근로시간 유급휴일수당이 지급되어야 할 것으로 사료됩니다.

3. 월급제 근로자의 주휴수당과 알바의 주휴수당

사장님들은 직원 채용시 급여를 정할 때 일하는 일수를 기준으로 급 여를 생각해서 정할 것이다. 그리고 생각은 안 하겠지만 그 속에는 결국 법적으로 지급하게 되어 있는 일요일 급여(주휴일)도 은근슬쩍 들어가 있는 것이다.

따라서 결국 월급에는 일반적으로 토요일은 논다는 가정하에 월~금의 급여와 일요일 급여의 합계금액이다. 즉, 7 일 중 6일의 급여이다. 결론적으로 월급에는 좋든 싫든 주휴수당이 포함되어 있는 것이다.

고용노동부 해석도 별도의 언급이 없으면 주휴수당은 월급에 포함된 다고 보고 있다.

반면, 시간 단위로 급여를 받는 대표적인 알바의 경우 해당 시간급 에는 주휴수당이 포함되어 있지 않으므로 주휴수당의 지급요건에 해 당하면 1주일에 1번은 주휴수당을 지급해야 한다. 이같이 월급제 근로자는 월급에 주휴수당이 어차피 포함되어 실질적으로 주휴수당이 오고 가지 않기 때문에 평소에 주휴수당에 민감하 지 않다가 월중 입사나 월중 퇴사 시 주휴수당을 포함해서 급여를 날짜 계산해주냐 빼고 날짜 계산해주느냐에 따라 몇십만 원이 왔다 갔다 하므로 민감해지게 된다. 

♣ 월급은 한 달 몇 시간 기준 급여인가?

① 1주일 기준으로 월~금요일 40시간에 일요일 8시간을 더하면 48 시간이 1주일 급여를 받는 유급 근로시간이다.

② 그리고 1년 365일을 12개월로 나누면 30.41666...일이 되고 이를 다시 1주일 단위인 7일로 나누면 4.34523...주가 된다. 즉, 1달은 4.345주가 된다.

③ ①에서 1주 48시간에 ②에서 한 달 4.345주를 곱하면 208.56시 간이 되는데, 이를 올림하면 209시간이 된다. 결국, 월급은 1달 209 시간을 기준으로 정해진 것이다. 잊지 말아야 할 것은 209시간에는 일요일 시간 분도 포함이 되어 있다는 점이다.

♣ 주휴수당의 계산기준이 되는 1일 통상임금

예를 들어 월급이 209만 원인 경우, 앞에서 월급계산의 기준시간을 209시간이라고 했으므로

① 209만 원 ÷ 209시간 = 시간당 1만 원이 되고

② 1일 급여는 1만원 × 8시간 = 8만 원

③ 1주 급여는 1만원 × 48시간(40시간 + 8시간(주휴수당)) = 48만 원이 된다.

이렇게 계산한 것이 1일 통상임금, 1주 통상임금이 된다. 이것은 1달을 기준으로 1일의 통상임금을 구하는 방법이고 알바의 시급을 기준으로 월급을 구해보면 ① 시급 1만 원 ② 1일 급여는 1만 원 × 8시간 = 8만 원 ③ 1주 급여는 1만 원 × 40시간 = 40만 원인데, 1주 개근 시 1일의 주휴수당을 줘야 하므로 ④ 1만 원 × 8시간 = 8만 원이 된다. 결국, 시급이 같다는 가정하에 월급으로 출발해 계산한 시급이나, 시급으로 출발해 계산한 월급이나 같은 금액이 된다.

이것은 가끔 시급제가 유리한가요? 월급제가 유리한가요? 질문하는 분 에 대한 해답이 될 수도 있다. 시급만 같다면 시급제나 월급제나 동일 한 금액을 받는다.

참고로 알바의 주휴수당을 구해보면 하루 4시간씩 시급 1만원으로 5 일 알바를 하는 경우 ① 4시간 × 5일 = 20시간 ② 20시간 × 1만 원 = 20만 원(주급) ③ 20시간(월~금 근무시간) ÷ 40시간(주 소정근로시간) × 8시간 × 1만 원 = 4만 원 결국, 주휴수당은 하루치 급여를 더 주는 것으로 생각하면 된다.

주휴수당의 미지급은 최저임금법 위반으로 형사처벌 된다.

최저임금위반 판단은 소정근로시간 + 주휴수당 포함 여부까지 판단해야 한다. 사업주들은 주 40시간의 소정근로시간에 대한 임금만 지급하면 최저임금법 위반이 아니라고 판단할 수 있으나 헌법재판소에서는 주휴수당까지 지급해야 최저임금법 위반이 아니라 고 판단했다. 결국, 최저임금법 위반이 되지 않기 위해서는 주48시간 분의 임금을 지급해야 한다. 주40시간, 주48시간의 문제의 발생 원인은 고용노동부는 주48시간을 기준으로 보고 있는 반면, 대법원 판시에서는 주40시간을 보는 판례가 있어 서로 충돌해 왔다. 이를 합헌 결정 으로 주48시간 기준으로 명확해진 것이다. 헌법재판소 합헌 결정으로 인해 주휴수당을 지급하지 않는 경우 근로기준법 위반뿐만 아 니라 최저임금법 위반에 해당해 미지급 시에는 형사처벌의 대상이 된다. 주휴수당의 미지급이 근로기준법 위반만 적용되는 경우는 근로자가 처벌을 원하지 않는 경우 형사처벌의 대상이 되지 않았으나 최저임금법 위반에 해당하게 되어 근로자가 처벌 을 원하지 않은 경우에도 형사처벌의 대상이 된다. 

3 .일용근로자의 주휴수당

근로계약서를 1일 단위로 작성하여 일급을 지급하는 경우라면 모르 지만, 급여의 기준을 일급으로 정한 것일 뿐 실질적으로 일정기간을 계속하여 근로제공한 경우라면 해당 근로자에 대해 1주 소정근로시 간을 개근할 경우 주휴수당을 지급해야 한다.

근로계약을 통해 일용근로계약을 명시적으로 정하였다면 별도의 주 휴수당은 발생한다고 보기 어렵다. 그러나 별도의 근로계약을 통해 일용근로계약을 명시적으로 작성하 고 반복 갱신한 바 없다면 계속근로 봐야 한다. 따라서 1주 40시간 의 범위에서 근로제공하고 입사일로부터 1주를 맞았다면 1주의 유급 휴일을 주휴일로 청구해볼 여지가 있다.

주휴일 없이 계속 근로했다면 해당 주휴일 근로에 대해 휴일근로가산수당을 추가 청구하는 형태로 대응하면 된다. 다만, 일용근로자에 대해 주휴수당을 미리 임금에 포함할 수 있는지에 대해서는 1일 단 위로 근로관계가 단절되어 계속 고용이 보장되지 않는 순수 일용근 로자의 경우에는 주휴수당을 미리 임금에 포함할 수 없을 것이나, 일정기간 사용이 예정된 경우라면 근로기간중 사용자가 소정근로일 의 근무를 전제로 지급되는 주휴수당을 미리 임금에 포함하여 지급 하는 것은 가능한 만큼 사용자가 구두상 혹은 서면상으로 근로계약 을 통해 일급에 주휴수당을 포함하여 지급했다면 별도 주휴수당의 청구는 어려울 것이다.