해고예고수당과 지급요건

근로기준법 제23조 제 1항

"사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그밖의 징벌을 하지 못한다."

코로나19로 인해 사회의 전반적은 경제 상황이 악화되고 있고 기업들의 어려움이 증가하면서 취업시장이 축소되고 비자발적 실직을 경험하는 근로자가 늘어나고 있다. 이러한 상황에서 근로자를 보호하기 위한 해고예고수당에 대해서 알아보자

1. 근로자 측 원인에 의한 해고가 정당한 이유

근로자에게 근로계약을 지속시키기 어려울 정도로 중대한 일신상의 사정이 있거나 경영의 질서를 문란케 하는 등 노사 간의 신뢰 관계를 중대하게 위반하는 경우에는 정당한 해고로 본다.
예를 들어 다음의 경우를 말한다.
» 회사의 중요기밀을 누설한 경우
» 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우
» 회사의 명예를 크게 훼손한 경우

2. 사용자 측 원인에 의한 해고가 정당한 이유

경영상 이유에 의한 해고의 경우 정당한 해고로 본다. 즉, 다음의 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 정당한 이유가 있어 해고한 것으 로 본다.

» 사용자가 경영상 이유에 의해서 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하며,
» 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며,
» 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정해야 하며,
» 해고 대상자 선정 시 남녀의 성을 이유로 차별해서는 안 되며,
» 해고를 피하는 방법과 해고의 기준 등에 대해서 그 사업 또는 사업장 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자)에 해고하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의 해야 한다.

3. 근로기준법의 해고금지 기간

다음의 기간에는 ➊ 업무상 부상 또는 질병에 걸린 근로자가 요양 개시 2년을 경과 해도 부상 또는 질병이 완치되지 않아 평균임금 1,340일분 의 일시보상을 한 경우 또는 ➋ 사업을 계속할 수 없게 된 경우를 제외하고는 해고를 하면 안 된다.
» 근로자의 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업 기간과 그 후 30일간
» 출산 전·후 휴가기간, 유·사산 휴가기간과 그 후 30일간
» 육아휴직기간

4. 해고의 예고와 해고예고수당

» 30일 전 해고예고를 해야 하며, 즉시 해고할 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다.
해고예고수당은 사용자가 해고예고를 하는 대신 즉시 해고를 할 때 30일분 이상의 통상임금에 해당하는 금액을 지급하는 것을 말한다. 이는 사업주가 30일분 이상의 통상임금은 지급해야 해고된 근로자가 새로운 일자리를 알아보는 기간 동안 최소한도의 생계를 유지할 수 있다는 의미에서 예고기간 없는 즉시 해고를 허용하는 것이다.
해고예고는 문서로 해야 하며, 반드시 해고일시를 명시해야 한다.
그러나 다음의 경우에는 해고예고를 하지 않고 즉시 해고가 가능하다.
» 천재 사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능 한 경우
» 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우
» 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자의 경우

5. 해고의 서면 통지 및 절차

서면통지
사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 하며, 서면으로 통지하지 않은 해고는 무효가 된

 

해고 절차
» 단체협약이나 취업규칙에서 정한 해고 절차를 반드시 따를 것
» 징계(인사)위원회를 공정하게 구성
» 본인의 해고 사유를 회의 개최 전에 통지
» 징계(인사)위원회에 본인의 출석과 충분한 소명 기회 부여다.