직원 해고의 절차

근로자의 해고 및 절차에 대해서 알아보자

1. 수습직원의 해고

수습직원의 해고는 근로기준법을 준수한 근로계약과 취업규칙에 따른 해고의 정당한 사유가 있는 경우 가능하다. 다만 근로기준법에 따른 방법과 절차에 따라 이루어져야 한다. 근로관계에서 적용될 수 있는 법률은 대략 근로기준법, 퇴직급여보장법, 노동조합및노동관계조정법, 최저임금법, 남녀고용평등과일가정양립지원에관한법률, 파견법 등이 있다. 여기서 가장 중요한 법이 바로 ‘근로기준법’이다. 근로관계가 발생하면, 이 법은 무조건 적용되기 때문이다. 많은 회사가 수습조항에 대한 문구를 계약서 작성시 넣어 놓지만 수습직원이라 하더라도 회사의 일방적인 통보에 의한 해고는 부당해고의 여지가 있으므로 사용자는 '해고'의 요건과 절차에 주의하여 분쟁이 발생되지 않도록 신경써야 한다.

2. 수습기간을 활용할 경우 아래의 사항을 확인하자

■ 수습기간 중에 마음대로 해고할 수 있다?
수습근로자는 정규근로자의 해고사유보다 넓게 인정된다. 다만, 수습근로자도 근로기준법을 제한적으로 적용받기 때문에 정당한 이유 없이 해고할 수 없다. 그리고 절차적으로 해고사유와 시기가 적힌 서면으로 통보해 주어야 한다. 즉, 사용자는 수습근로자라고 마음대로 해고할 수는 없다!

■ 별도 해고절차 없이도 수습기간만 끝나면 근로관계 종료된다?
해고할 만한 정당한 사유가 있더라도 수습기간이 끝나기 전에 서면으로 해고하겠다는 내용을 통보하지 않으면 근로관계가 종료되지 않는다. 즉, 정당한 사유가 있고, 이를 구체적으로 기재한 서면을 통해 통보하는 절차를 거치지 않으면 수습기간이 끝났다고 근로관계가 자동으로 종료되지 않는다.

3. 위에 설명한 것처럼 근로계약서에 수습기간 두었다고 해서 자동으로 종료되는 것은 아니다. 해고사유와 시기가 적힌 서면으로 통보하였다고 하더라도 회사 사정으로 인한 해고의 사유가 될 수 있다는것을 알아두어여 한다.

결론은 수습기간을 두고 시용시간을 갖는다면 정식으로 근로계약서를 작성하기 전에 수습계약서를 기간을 정하여 먼저 작성하는것을 추천한다.

기간의 정함이 있는, 예를들어 몇월 몇일까지 근로계약기간을 두고 시작하고 계속 채용의 의사가 있는 경우 정식으로 근로계약을 체결하면 될 것이고 그렇지 않다면 정해진 기한까지 근로 후 퇴사를 시키는 방법을 권한다. 

 

4. 근로기간이 3개월 이상인 경우

사용자는 정당한 사유가 있는 경우 근로자를 해고할 수 있다. 그렇다면 일반적으로 정당한 사유란 무엇일까?

사용자측: 사정변경으로 인하여 부서를 없애거나 업무가 대폭 축소되는 등으로 더 이상 근로자를 고용할 만한 여유가 없는 긴박한 경영상의 필요, 해고를 피하기 위한 노력, 합리적인 사유와 기준에 따른 해고대상자 결정, 근로자대표와의 협의를 들 수 있다. 위의 4가지 요건을 모두 충족해야 부당해고가 되지 않는다.

 

근로자 측: 사회통념상 근로관계가 유지될 수 없을 정도로 근로자의 책임있는 사유. 예를 들어 범죄행위, 업무와 관련된 범죄로 유죄판결을 받은 경우, 근무성적이나 태도 불량 등을 들 수 있다.

 

아무래도 근로자 측의 사유가 많이 문제된다. 사회통념상 근로관계가 유지될 수 없다는 점을 정확히 판단하는 것은 어렵기 때문이다. 유죄 판결을 받거나 신체상의 장애 등이 발생하여 명백히 근로를 제공할 수 없는 경우와 같이 해고의 사유가 명백한 경우에는 문제될 것이 없다. 

특히 근무성적이나 태도 불량 등의 사유로 해고하려고 할 때 분쟁이 많이 발생한다.  사람마다 기준이 다르기 때문에 해고사유에 해당한다고 판단하는 것이 동일하지 않을 가능성이 높다. 감정이 상해서 근무태도가 마음에 들지 않는 경우도 많기 때문이다. 

여기서 중요한 것은, 회사의 해고에 대한 명확한 기준과 일관된 처리, 그리고 인사노무에 대한 관리가 철저히 이루어져야 한다는 것이다. 

정당하게 해고할 수 있는 기준(사유)을 마련하고, 기준을 위반한 근로자에게 통보하여 알리고, 적어도 2-3번 고쳐질 수 있는 기회를 주는 등 해고의 기준과 절차(시스템)를 만들어 놓자. 주먹구구식으로, 감정적으로 처리하면 대부분은 노동청에 신고를 당하거나 심한 경우 소송까지 갈 수도 있다. 

가능하면 누가 봐도 공정하게 처리되었다고 보여지도록 하는 것이 중요하다. 그래야 나중에 소송으로 가더라도 당당히 항변할 수 있다.

그렇다면 일반적인 해고의 절차는 어떻게 되는지 알아보자

1) 징계위원회의 개최 통보(서면 또는 공지)

2) 징계위원회의 개최(서면 또는 공지)

3) 징계위원회의 결과 통보(서면 또는 공지)

4) 이의 신청 기간 

5) 해고의 예고

근로기준법 제26조(해고의 예고)에 따라, 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 한다.

해고의 예고는 해고의 확정을 전제하여야 하므로, 회사가 '수습기간 후 업무능력과 업무태도가 개선되지 않으면 정식채용을 하지 않겠다'는 불확정한 조건을 붙여 한 해고 예고는 효력이 없다.

참고로 해고의 예고는 근로기간이 3개월 이상인 사람이 해당이 있는경우라 3개월 미만이라면 해고의 예고가 불필요하다는 점을 참고하길 바란다.

6) 해고의 사유 서면 통지

(근로기간 관계없이) 직원의 해고시에는 반드시 해고사유 등을 서면통지하여야 함 : 근로기준법 제27조

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고, 근로자에 대한 해고는 위와 같은 서면으로 통지하여야 효력이 있습니다. ​

다만, 사용자가 법 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 해고사유를 서면으로 적법하게 통지한 것으로 보고 있습니다.

7) 해고

위의 절차대로 해고를 결정하고 해고절차를 준수하고 진행하였다 하더라도 해고의 정당성이 문제가 안되는것은 아니다. 가장 좋은 방법은 근로자와 협의하여 추후에 일어날 수 있는 송사를 미연에 방지하는 것이 좋다. 결국 금전적인 보상이 주를 이루지만 경험상 이편이 서로간의 감정이 안 상하고 마무리 할 수 있는 방법인것 같다.