취업규칙의 변경이 효력을 가지기 위해서는 근로기준법 제97조에서 정하고 있는 법적 절차에 따라야 한다.(참고 : 근로기준법 제97조) 즉, 근로자에게 불이익하지 않는 경우라면 당해사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자과반수의 의견을 들어야 한다. 그러나, 만약 취업규칙을 변경하여 근로조건의 변경내용이 근로자에게 불이익한경우라면 단지 의견을 듣는 것 뿐만아니라 근로자의 집단적 의사결정방식에 의한 동의까지 얻어야만 유효하게 취업규칙이 변경된다. 이 경우 동의를 얻지 않고 취업규칙을 변경했다면 사회통념상 합리성이 있다고 인정할 만한 것이 아닌 한 효력이 없다. 그런데 여기서 동의방식이 문제가 되는데, 그 방식..

가. 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 못한 취업규칙 변경의 효력(=무효) 나. 취업규칙의 변경이 근로자의 동의를 얻지 못하여 무효인 경우 그 후 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서 변경된 취업규칙이 적용되는지 여부(적극) 대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결 [퇴직금청구] 판결요지 가. 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 다만 근로기준법 제95조의 규정에 의하여 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고 특히 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 동의를 얻어야 ..