취업규칙 변경의 법적 절차

취업규칙의 변경이 효력을 가지기 위해서는 근로기준법 제97조에서 정하고 있는 법적 절차에 따라야 한다.(참고 : 근로기준법 제97조) 즉, 근로자에게 불이익하지 않는 경우라면 당해사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자과반수의 의견을 들어야 한다.
그러나, 만약 취업규칙을 변경하여 근로조건의 변경내용이 근로자에게 불이익한경우라면 단지 의견을 듣는 것 뿐만아니라 근로자의 집단적 의사결정방식에 의한 동의까지 얻어야만 유효하게 취업규칙이 변경된다. 이 경우 동의를 얻지 않고 취업규칙을 변경했다면 사회통념상 합리성이 있다고 인정할 만한 것이 아닌 한 효력이 없다.
그런데 여기서 동의방식이 문제가 되는데, 그 방식은 전 근로자가 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식이 아니더라도 반드시 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 취합하는 방식이라야 한다. 따라서 회사측이 일방적으로 회람을 돌려서 서명을 받는 것은 동의방식에 흠이 있다고 할 수 있다. 

 

 [근로조건의 불이익 변경 방식(취업규칙 변경)]

 

노사간에 정한 기존의 근로조건을 변경시키는 문제(=근로조건을 결정하는 문제)는 대개 노사 당사자간의 개인적인 위치에서 이루어지는 개별근로계약의 갱신과 함께 근로기준법 제94조에서 정한 방식에 따른 취업규칙(=사규)의 개정을 통해 이루어진다.

하지만, 근로기준법 제94조에서는 취업규칙(사규)의 개정을 통한 근로조건의 변경에 대해 대원칙을 정하고 있는데, 취업규칙을 근로자들에게 불리하게 변경할 경우에는 반드시 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합 또는 당해 사업장에서 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 얻어야 한다.

회사가 변경한 사규의 내용이 근로자에게 특별히 불이익하지 않은 내용이라면, 회사가 근로자들의 동의를 구하지 않고 단지 의견을 듣는 것만으로도 무관할 것이지만, 사규 개정의 결과가 근로자에게 불이익한 결과를 초래할 내용이라면 반드시 근로자들의 동의를 구해야만 한다.

 

취업규칙 개정에 있어 사용자측의 개입이나 간섭의 의미

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것인데, 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고, 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다. (2004.05.14, 대법 2002다 23185, 23192)

 

 

관련 판례 및 행정해석

• 불이익한 취업규칙변경은 근로자 동의 얻어야   (1991.02.12, 대법원 90다 15952ㆍ15969ㆍ15976)
  "기존 근로조건을 일방적으로 불리하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어야 한다"
  
  
• 노조가 없는 경우 동의방법은 근로자들의 회의방식에 의해야   (대법원 1994.9.23,94다23180)
  "사용자가 취업규칙이 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받는 근로자의 집단적인 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 사업장의 기구별 또는 단위부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자간의 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다" 
  
  
• 동의를 받지 않은 취업규칙 변경은 변경전 적용자에 한하여 무효  (노동부 행정해석 : 1974.01.29, 법무법 810-126)
  "사전에 근로자의 동의를 받지아니하고 취업규칙을 변경하면 동 변경은 변경전 취업규칙의 적용을 받은 근로자들에게 한하여 상대적으로 그 효력이 없을 것임.
  (이유) 근로기준법 제94조의 취업규칙에 규정하여야 할 사항을 대별하면 (1) 직무질서에 관한 사항, (2) 직장질서유지를 위한 제도, (3)직장에 있어서의 노동설비, (4) 임금ㆍ노동시간 등에 관한 사항으로 구분할 수 있는 바, 그 중 후자 (3), (4)는 근로조건에 관한규정(직접, 간접)으로서 동 조건은 실질적으로 근로계약 내용을 형정한다고 본다. 그런데 취업규칙의 변경이 근로조건에 관하여 근로자에게 불이익한것인 때 동 근로조건이 근로기준법에 정한 기준에 미달하면 동법 제20조에 의하여 무효가 됨은 명백한 바이나 그러하지 않은 경우 즉, 동 변경된조건이 동 기준에 달하지만 역시 변경전에 비하여 불리한 것인 경우, 그 효력이 여하한 가를 살피면 취업규칙에 정한 근로조건이 실질적으로근로계약의 내용을 이룬다 함은 이미 적시한 바와 같으므로 동 변경이 근로자에게 불리한 것인 이상 동 변경은 사용자가 근로계약을 일방적으로변경하는 것에 해당하고 따라서 이는 "근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유로이 결정하여야 한다"는 동법 제3조의 규정 위배된다고아니할 수 없음. 과연 그렇다면 근로조건을 근로자에게 불리하도록 변경하는 것은 사전에 근로자들과 합의를 보지 않는 이상 변경전 취업규칙의 적용을 받아온 근로자들에게 한하여 상대적으로 그 효력이 없을 것임."

 

관련 법률

• 근로기준법 제97조【규칙의 작성, 변경의 절차】
  ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다.
  ②사용자는 제96조의 규정에 의하여 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 기입한 서면을 첨부하여야 한다.