성과급 과연 효과가 있을까?

성과급은 직원들의 생각만큼 동기부여가 되지 않는다

 

 기업들은 매년 연말이면 한 해 동안 고생한 직원들에게 특별 상여금을 지급한다. 이러한 보너스는 연봉협상 때 반영된 성과 연봉 이외에 추가로 지급되는 일종의 격려금 성격인데, 일반적으로 기본급여의 100%~200% 사이 수준이며 금액으로는 적게는 수백만 원에서 많게는 수천만 원까지도 지급된다. 그렇다면 회사로부터 받는 인센티브나 보상금은 실제로 근로자의 업무성과 향상에 얼마나 도움이 될까? 또 만약 있다면 그러한 효과는 어느 정도일까? 오늘은 실제 연구결과를 통해 우리나라 직장인들의 임금보상제도 및 관련 인식 실태를 살펴보고, 이를 바탕으로 향후 보다 발전적인 방향으로의 개선방안을 모색해 보고자 한다.

 

 우선 설문조사 내용을 살펴보면 응답자의 약 70% 이상이 현재 받고 있는 급여 외에 별도의 성과급을 받고 있다고 답했으며, 평균 수령액은 300만 원 미만(약 27%), 500만 원 미만(약 24%), 1천만 원 미만(약 22%) 순으로 나타났다. 그리고 전체 응답자의 약 80%가량이 정기상여금보다는 비정기상여금 형태로 더 많이 받는다고 답해 눈길을 끌었다.

 

다음으로 구체적인 항목별 만족도를 살펴보면 먼저 기본급 대비 비율 측면에서는 50% 미만이 40%로 가장 많았고, 200% 이상이라는 답변도 30% 가까이 됐다. 다만 400% 이상 받는다는 대답은 5%에 불과해 전반적으로 낮은 수치를 보였다.

 

이어서 직무만족도 면에서는 매우 불만족한다는 반응이 절반 가까운 48%였으며, 보통이다가 35%, 약간 만족하다가 12%, 매우 만족하다는 2%로 나타나 대체로 부정적인 견해가 우세했다.

 

마지막으로 이직 의향 여부 역시 매우 높다라는 답변이 36%로 가장 높았고, 약간 높다는 28%, 보통이다가 25%, 낮다 8% 순으로 집계됐다.

 

종합하면 대다수의 직장인들이 현행 제도에 대해 불만을 갖고 있으며, 이로 인해 이직 의사도 높은 것으로 보인다. 따라서 근본적인 해결책 마련이 시급하다고 하겠다.

 

몰아주기 성과급 구조는 직원들이 더 열심히 일하도록 장려할 수 있지만, 또한 직원들의 스트레스 수준이 높아지고 직업 만족도가 낮아질 수 있다.

• 성과급은 직원들이 회사에 기여하는 것과 관련된 성과를 측정하여 지급하는 보상이다.
• 많은 고용주들이 성과급 구조가 직원들에게 동기를 부여하고 긍정적인 태도를 장려한다고 믿고 있지만, 직원들은 종종 성과급이 업무에 너무 많은 부담을 준다고 느낀다.

 뭐든지 돈으로 해결하면 가장 쉽다. 성과측정 결과 성과가 탁월한 일부 인원에게 많은 성과급을 몰아주면 일시적으로 직원들의 만족도는 높아진다. 경영주의 입장에서 가장 많은 성과를 낸 직원에게 성과급을 몰아주면 직원간 경쟁을 부추길 수도 있고 받지 못한 인원에게는 강력한 동기부여를 줄 수 있다. 그래서 성과급은 수년간 고용주들 사이에서 인기를 얻고 있다. 하지만 , 성과급 제도는 사람들이 생각하는 것만큼 효과적이지 않을 수도 있다.연구에 따르면, 직원들에게 동기를 부여하기 보다는, 앞서 통계조사에서 보듯이 부정적인 영향도 있게 때문이다. 성과급을 몰아서 받은 인원에게나 아니면 적게 받은 인원 모두에게 장기적인 관점에서 부정적인 영향을 주는 것으로 나타났다.

 

모두가 비슷하게 받는 성과급은 어떨까?

 연구진이 회사 이익과 관련된 급여를 구체적으로 조사한 결과, 성과급이 조직 전체에 공평하게 분배될 경우 직무 만족도, 직원 헌신 및 경영진에 대한 신뢰도에 긍정적인 영향을 미친다는 것을 발견했다. 반대로 성과 인센트브가 일부에게만 몰아서 지급되는 경우, 직무 만족도, 직원의 적극적인 자세 및 경영에 대한 신뢰도가 낮은 것으로 나타났다. 즉, 성과인센트브의 평균적인  공유는 매우 인기가 있다. 하지만 직원들은이래도 주고 저래도 주니까 열심히 일을 안해도 된다는 생각이 드는 것은 어쩔수 없다. 이 방법 역시 경영주 입장에서 보면 그리 달갑지 않은 선택지인 것이다. 

 

그럼 어떻게 주는것이 좋을까?

소수에 사람들에게 몰아준 것과 모두에게 공평하게 분배해 주는 것도 두가지 방법 모두 장단점이 존재한다면 회사의 처한 상황에 따라서 조금씩 섞어서 운용해보는 것이 어떨까? 당장의 성과가 필요하고 회사 성장에 대한 니즈가 강한 회사라면 소수의 성과가 있는 인원들에게 비율을 좀더 올려주고 회사가 안정기에 접어들고 혁신보다는 내부 결속력을 꾀한다면 분배에 더 치중을 두는 것이다. 어차피 모두가 만족하는 성과급 지급방안은 없지만 최대한 불만은 적게 지급 효율을 높이는 방향으로 고민해야 하지 않을까