성과면담(인사평가 결과) 방법과 피드백 스킬

대부분의 조직에서 성과평가 면담은 득보다 실이 많다.

기존의 성과평가 면담은 실제 직원과 면담과정에서 쉽지 않은 경우가 많다. 그 이유는 여러가지가 있다.

 

첫째 관리자는 직원들과 정기적인 면담기회가 없는 경우가 많다. 성과나 업무의 과실을 가지고 대화하기에 평소 인사 담당자와 근로자간 대화의 기회가 현실적으로 적다. 그러니 1년에  한번하는 그것도 개개인의 성과평가 결과에 대해서 뜬구름 잡는 경우가 많다. 결국 결론은 없고 직원의 애로사항을 듣는 시간이 되기도 한다. 

 

둘째 중소기업의 인사담당자 중 전문적인 성과평가 및 피드백 교육을 받은 인원이 적다. 그런데다 성과평가 결과라는 민감한 사항에 대해서 한번에 모든것을 끝내려고 하니 제대로 된 대화를 나누기가 힘든건 어찌보면 당연한다.

또한 다른 것들, 예를들어 아래와 같은 이유로 인사담당자와 면담을 해야하는 경우에는 더욱 그렇다.

• 업무 개선 방법에 대한 조언
• 근로자의 상여금 또는 인상액을 설정
• 승진 결정
• 차후 있을지 모를 해고의 정당화

위와같은 문제로 1년에 한번하는 면담으로 모든것을 마무리 하려고 하니 더이상 대화가 힘들어지는 것이다. 

출발점은 이러한 문제를 분리하여 면담시간을 갖는 것이 좋다. 예를들어 급여와 성과평가 결과를 묶어 분리함으로써

각 주제에 적절한 초점을 맞출 수 있다. 또한 승진과 징계 부문을 분리하여 면담계획을 세우는 것도 한 방법이다.

 

성과평가 피드백 면담시 관리자가 준비해야 할 사항

인사담당자 혹은 평가자가 준비해야할 사항

 

1. 면담 일정표를 점검한다.

성과 점검 면담은 앞서 설명했던 이유들로 항상 어색하기 마련이다. 원활한 면담을 시작하는 최선의 방법은 구체적인 일정을 계획하는 것이다.

 

2. 평가자가 작성한 성과 평가와 피평가자의 성과 목록을 점검하고 논의한다.

이것이 성과 점검 면담의 핵심이다. 평가자와 피평가자는 평가 자가 작성한 성과 평가를 점검한다（이 과정을 마치면 자기 평가 점검으로 넘어간다)

 

3. 피 평가자의 의견과 피드백을 듣고 적절하게 응답한다.

대화는 독백이 아니라 상호적인 의견 교환이다. 평가자는 평가 방법과 평가 근거를 설명하고 이에 대한 피평가자의 반응을 살피고 의견도 듣는다. 이 때의 목표는 양쪽이 성과에 대해 공통된 이해를 갖는 것이다, 이 목표는 평가자가 피평가자의 의견을 경청할 때에만 가능하다.

4. 전체 평가 주기 동안 달성한 피평가자의 목표 대비 성과에 대해 논의한다. 특히, 다음 사항들에 유의한다.
• 강점/성과
• 약점/미흡한부분

• 개발니즈

전체 평가 주기 동안 달성한 피평가자의 목표 대비 성과에 대한 평가 자의 평가를 논의한다. 이 때는 세 가지 주요 영역을 집중적으로 논의 한다. 가장 중요한 것은 1년 동안 피평가자가 발휘한 강점이다. 두 번째는 개선이 요구되는 성과 영역이다. 마지막으로 미래의 성장과 승진가능성을 위해서 앞으로 집증해야 할 영역을 진단한다.

 

5. 내년도 성과 계획 면담 일정을 수립하며 성과 점검 면담을 종료합 니다.

성과 점검의 목적은 피평가자의 성과를 논의하는 것이다. 평가자와 피평가자가 올해의 성과에 대해 충분한 논의를 한 뒤에는 다시 내년도 성과 기대와 목표 그리고 개발 계획을 논의할 일정을 잡는다.

 

6. 모든 행정상의 절차를 처리합니다.

대개의 성과 평가 절차에서 피평가자는 평가표에 서명을 하고, 성과 점검 면담에 대한 자신의 의견을 적는다. 일부 평가 절차에서는 피평가자가 이의를 신청할 수도 있다. 면담을 기분좋게 마무리하기 위해서는 필요한 행정 절차를 마쳤는지 점검한다.

 

지난 몇 년 동안 많은 유명 기업들이 성과 평가를 수행하는 다양한 방법을 실험해 왔다. 예를 들어 성과 평가를 완전 배재하는 것도 포함된다. 어떤 방법은 효과가 있고 어떤 방법은 효과가 없으며, 어떤 방법은 아직 말하기 이르다.

조직 전체의 성과평가 과정을 개선할 수 있는 확실한 방법은 현재까지는 없는 것 처럼 보인다. 제조환경이나 실무 현장의 근무자에게 효과가 있는 것은 연구원이나 상급 관리자에게 반드시 효과가 있는 것은 아니다.

단, 주요 변경 사항 중 일부는 모두에게 더 효과적입니다. 성과평가를 심플화해, 보다 유연하고, 작업 내용에 관련성을 갖게 하는 것은, 인사담당자와 직원들에게 보다 유용할 것이다. 분명한 것은 인사담당자와 직원의 업무의 기대, 진척, 개발에 대해 보다 자주 의미있는 대화를 나누는 것으로 성과평가의 결과가 보다 긍정적으로 나타날 것으로 본다. 

 

성과평가의 피드백과 관련하여 직원들이 원하는 진짜 질문은

 "더 성공하기 위해 내가 무엇을 해야 하는가?"와

"내 미래(승진, 연봉 기타 등등)는 어떤가?"입니다.

그 질문들에 항상 명확한 답이 있는 것은 아니다.

효과적인 면담은 직원 성과 결과와 부서장의 제한된 관찰을 넘어 직원을 이해해야 하며, 이는 진정한 대화를 해야 한다는 것을 의미한다.