산업안전 보건자료 22. 8월(직장내 성희롱 예방) #2

제2장 직장내 성희롱 예방  
1. 직장내 성희롱 정의
"직장 내 성희롱"이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련 하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것 을 말한다.「남녀고용평등과 일․과정양립 지원에 관한 법률」(이하 "법률"이라 한다) 제2조 2

 

2. 직장 내 성희롱의 판단기준

 

가. 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와의 관련성이 있어야 한다. 업무관련성은 근무시간 내에 근무 장소에서 발생한 것이 아니어도 인정될 수 있다.
⑴ 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련이 있는 경우라면 사업장 내부에서 근무시간에 성희롱이 발생한 경우뿐만 아니라 사업장 밖에서 근무시간 외에 성희롱을 한 경우에도 직장 내 성희롱으로 처벌받을 수 있다. 
⑵ 출장 중인 차안, 업무와 관련이 있는 회식장소, 야유회장소, 업무협의를 위해 불러내어 밖에서 만난 상황에서 발생한 성적 언동 등으로 피해자가 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다면 이는 직장 내 성희롱이 된다.

 

나. 피해자가 원하지 않는 행위여야 한다. 피해자가 명시적인 거부의사를 표현하지 않았라도 직장 내 성희롱이 될 수 있다.
⑴ 상대방이 원하지 않는 성적 의미가 내포된 육체적·언어적·시각적언어나 행동을 말한다.
⑵“상대방이 원하지 않는”행동이란, 상대방이 명시적으로 거부의사를 표현한 경우만이 아니라, 적극적으로나 소극적으로 또는 묵시적으로 거부하는 경우도 포함된다. 즉, 행위자의 성적 언동 등에 대해 직접적으로 분명하게 거부해야만 직장 내 성희롱이 성립되는 것은 아니다 예를 들어 현실에서는 피해자가 사회 경험이 부족하여 직장 내 성희롱 상황에 어떻게 대 처 해야 하는지 몰라서, 또는 행위자가 고위직급이거나 피해자의 근로조건을 결정하는 등 강력 한 권한을 가지고 있는 자이기 때문에 거부 의사를 표현하기 어렵고 명시적 으로 거부의사를 표현하지 못하는 경우가 많다. 이런 경우에도 그 행위의 정도나 양태, 피해자와 행위자의 관 계 등을 종합적으로 검토해보았을 때, 원치 않는 행위로 인정되어 직장 내 성희롱이 성립 될 수 있다. 즉, 상급자·하급자 간이나 정규직·비정규직 간의 직장 내 성희롱 과 같이 피해자 와 행위자의 권력관계가 불평등한 경우 성적 언동 등을 직접적, 적극적으로 거부하기 쉽지 않다는 것이 직장 내 성희롱의 주요 특징이라는 점을 유념해야 한다.

 

다. 성적 언동 또는 그 밖의 요구이어야 한다.
⑴“성적”언동이나 그밖의 요구는 성적인(sexual)의미가 내포되어 있는 경우를 의미한다.
⑵ 여성 직원을“아줌마”라고 부르거나 반말을 하는것과 같이 여성을 비하하는 행동, 여성 직원에게 커피 심부름을 시키는 것과 같이 고정관념적인 성별 역할을 강요하는 행동은 성차 별적인 행동으로서 해서는 안 되지만 이러한 언동 자체가“성적”언동이라고 보기는 어렵다. 그러나 이러한 행동은 직장 내 성희롱으로 발전할 수 있기 때문에 반드시 지양해야 한다.

⑶ 성적 언동이 단 1회 뿐이어도 직장 내 성희롱이 성립된다.
⑷ 특정인을 염두에 두지 않은 언동이라도 그것을 듣는 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감 을 준다면 직장 내 성희롱이 된다.

 

라. 행위자의 의도는 직장 내 성희롱의 성립 여부와 무관하다.
⑴ 직장 내 성희롱의 성립요건은 피해자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 행위 이기 때문에 피해자가 그러한 불쾌감을 느꼈는지 여부가 중요하고, 행위자에게 그러한 피해를 발생시킬 의도가 있는지 여부는 직장 내 성희롱의 성립과 무관하다.

 

마. 합리적 피해자의 관점과 성인지 감수성
⑴ 직장 내 성희롱을 판단함에 있어 피해자가 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느꼈는가가 성립 요건이나, 이는 주관적인 감정이므로 개인마다 다를 수 있다. 따라서 이를 누구의 관점에서 그렇게 느낄 수 있는지 판단해야 하는지가 문제된다. 이에 대해 최근 대법원은“우리 사회 전체의 일반적이고 평균적인 사람이 아니라 피해자와 같은 처지에 있는 평균적인 사람의 입 장에서 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 정도였는지를 기준으로 심리, 판단하여야 한 다”고 하였다 (대법원 2018.4.12.선고 2017두74702판결). 즉, 합리적인 일반인의 관점이 아 니라 합리적인 피해자의 관점에서 판단해야 하는 것이다.
⑵ 직장 내 성희롱은 피해자가 성적 굴욕감 등을 느끼게 하는 행위이므로 당연히 피해자가 “원하지 않는 행위”이다.
⑶“상대방이 원하지 않는”행위란 상대방이 명시적으로 거부의사를 표현한 경우만이니라, 적극적으로나 소극적으로 또는 묵시적으로 거부하는 경우도 포함된다. 즉, 행위자의 성적 언 동에 대해 직접적으로 분명하게 거부해야만 직장 내 성희롱이 성립되는 것이 아니다. 오히려, 현실에서는 피해자가 사회 경험이 부족하여 직장 내 성희롱 상황에 어떻게 대처해야 하는지 몰라서, 또는 행위자가 고위직급이거나 피해자의 근로조건을 결정하는 등 피해자보다 강한 권 한을 가지고 있는 자이기 때문에 거부의사를 표현하기 어려운 조건이어서, 또는 2차 피해 발 생을 우려하여 명시적으로 거부의사를 표현하지 못하는 경우가 더 많다. 따라서 그 행위가 성적 굴욕감 등을 느끼게 하는 원치 않는 행위인지 여부는 피해자가 거부의사를 표현 했는지 보다는 앞서 말한 피해자의 입장에서 그 행위가 발생한 상황적 맥락과 경위, 그 행위 의 정 도나 양태 등을 종합적으로 검토해보았을 때 원치않는 행위인지를 판단해 보아야 한다.

⑷ 이러한 상황에 대해 최근 대법원은“법원이 직장 내 성희롱 관련 소송을 심리할 때에는 성차별 문제를 이해하고 양성평등을 실현할 수 있도록‘성인지감수성’을 잃지 않아야 하며, 피해자가 직장 내 성희롱 사실을 알리고 문제를 삼는 과정에서 
이른바‘2차’피해를 입을 수 있다는 점을 유념하여 피해자가 처하여 있는 특별한 사정을 충분히 고려하여 판단 하여야”한다고 하였다.
⑸ 즉, 직장이라는 조직에서 직급, 고용형태, 연령, 성별, 근속기간 등에 있어 피해자와 행위자의 권력관계가 불평등한 경

우 원치않는 성적 언동을 직접적, 적극적으로 거부하기 어렵다는 것이 직장 내 성희롱의 주요 특징이라는 점을 유념하여야 하며, 이러한 피해자의 특별한 사정을 충분히 이해하고 고려하여 직장 내 성희롱을 판단해야 하는 것이다.

 

바. 직장 내 성희롱은 육체적, 언어적, 시각적 행위와 기타 행위로 분류 할 수 있다. ⑴ 육체적 성희롱 행위 
육체적 성희롱 행위는 상대의 의사와 상관없이 신체적으로 접촉하거나 특정 신체부위를 만짐 으로써 피해자에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 주는 행위이다. 

 

▶ 입맞춤, 포옹 또는 뒤에서 껴안는 등의 신체적 접촉행위 
▶ 가슴·엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위

▶ 안마나 애무를 강요하는 행위 

 

육체적 성희롱 행위 예시
• 원치 않는 신체적 접촉 행위
• 블루스를 추자며 어깨, 허리, 등을 접촉하는 행위
• 안마를 해준다며 특정 신체 부위를 만지는 행위
• 안마를 해달라고 강요하는 행위 
• 테이블 아래에서 발로 다리를 건드리는 행위
•“노래방 가서 술도 한잔하고 놀자”며 팔짱을 끼고 억지로 차에 태우는 행위
• 업무를 보고 있는데 의자를 끌어와 몸을 밀착하거나 얼굴을 지나치게 가까이 들이대는 행위
• 가슴을 스치고 지나가는 행위
• 업무 과정에서 격려를 한다는 핑계로 머리나 등을 쓰다듬거나 엉덩이를 툭툭 치는 행위
• 손금을 봐준다면서 손을 끌어당겨 손을 주물럭거리거나 손깍지를 끼는 행위
• 술에 취해서 부축해 준다며 과도하게 신체적 접촉을 하는 행위

 

⑵ 언어적 성희롱 행위

▶ 음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위(전화, 문자, SNS, 메신저, 이메일 등 포함)
▶ 임신·출산·피임·생리현상 등과 관련하여 성적인 비유나 함의, 행위 묘사를 하는 행위
▶ 외모를 평가하거나 성적으로 비유하거나 신체부위를 언급하는 행위
▶ 성적인 사실 관계를 묻거나 이야기하거나 성적인 내용의 정보를 퍼뜨리는 행위 

▶ 성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위
▶ 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위 

▶ 상대방을 성적 대상화하거나 성적 서비스 제공자로 대하는 언동

 

언어적 성희롱 행위 예시
•“딱 붙은 옷 입으니까 섹시하고 보기 좋은데? 항상 그렇게 입고 다녀. 회사 다닐 맛      난다. ”
•“여자가 들어갈 때 들어가고 나올 데 나와야 하는데 넌 말라서 안 섹시해.”
•“여자가 그렇게 뚱뚱해서 어떤 남자가 좋아하겠어?”
•“○○씨도 여잔데 미니스커트나 파인 옷 같은 것도 입고 다녀.”

•“술집여자같이 그런 옷차림이 뭐야?” 
•“아가씨 엉덩이라 탱탱하네.”
•“몸매 진짜 좋다. 누가 보면 처녀인 줄 알겠어.”
•“남자는 허벅지가 튼실해야 하는데, 좀 부실하다.”
•“운동하고 왔어? 어깨 한번 만져보고 싶다.”
•“너 예전 사진 보니, 운동 좀 해야겠어. 언제 저런 엉덩이 다시 볼 수 있는 거야?”
•“아기 낳은 적 있어? 무슨 잔머리가 이렇게 많아? 아기 낳은 여자랑 똑같아.”
• 자신의 성생활을 이야기하거나 상대방의 성생활 또는 성정체성에 대해 질문하는 행위
•“어제 또 야동 봤지?”
•“○○씨랑 사귄다면서? 어디까지 갔어?”
•“오늘 치마 입고 왔네? 남친 이랑 어디 가니? 불금이라고 오늘 외박해?”
•“요즘 왜 이렇게 살쪘어? 그래가지고 남친이 성적 매력을 느끼기나 하겠어?”
• 원치 않는 성적 접근이나 성적 요구하는 행위
•“우리 ○○씨~ 우리 이쁜이~ 우리 애인 어제 잘 들어갔어?”
•“너 정말 이쁘다. 요즘 젊은 애들은 정말 이쁘다. 우리 사랑할래?”
•“카톡 프로필 사진 정말 이쁘다. 설레인다.”
•“술 먹고 같이 자자.”
•“우리는 여직원이 많아서 여자 나오는 술집 갈 필요가 없어.”
•“술은 여자가 따라야 제맛이지. ○○씨가 부장님 술 좀 따라드려.”
• 사생활이나 성적인 내용에 관한 소문을 유포하는 행위
⑶ 시각적 성희롱 행위             
시각적 성희롱 행위는 상대방의 의사와는 상관없이 눈으로

인지가 가능한 행동을 통해 성적 혐오감이나 불쾌감을 주는 것이다. ▶ 음란한 사진·그림·출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위
(전화, 문자, SNS, 팩스 등을 이용하는 경우를 포함한다) ▶ 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위 ▶ 상대방의 특정 신체부위를 음란한 시선으로 쳐다보는 행위
시각적 성희롱 행위 예시
• 컴퓨터 모니터로 야한 사진을 보여주거나 바탕화면, 스크린세이버로 깔아놓는 것
• 야한 사진이나 농담시리즈를 카톡, 메신저 등을 통해 전송
• 다른 직원들 앞에서 자신의 바지를 내려 상의를 바지 속으로 넣는 것
• 음란한 시선으로 빤히 쳐다보는 것
• 가슴이나 엉덩이, 다리 등 특정 신체부위를 빤히 쳐다보는 것
⑷ 기타 성희롱 행위  
사회통념상 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것으로 인정되는 모든 행동은 성희롱에 해당될 수 있다. 

 

3. 직장내 성희롱 금지 및 예방을 위한 사업주의 의무와 조치
기업문화 및 조직 분위기는 최고 경영층(경영자, 임원 등)의 의식에 크게 영향을 받으므로 직장내에서 성희롱을 금지하고 예방하기 위해서는 무엇보다도 최고 경영층이 직장내 성희롱 문제의 심각성을 인식하고 예방대책을 마련함으로써 건강한 기업문화를 만들어 나가는 것이 중요하다.

 

가. 사업주 의무
⑴ 직장내 성희롱 금지 의무
사업주, 상급자 또는 근로자는 직장내 성희롱을 하여서는 아니된다. 만일 사업주가 이 규정을 위반하여 직장내 성희롱을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료에 처한다.
「남녀고용평등과 일․과정양립 지원에 관한 법률 제12조」(이하 "법률"이라 한다)
⑵ 사업주의 직장내 성희롱 예방교육 의무

㈎ 직장 내 성희롱 예방 교육을 실시할 의무(시행령 제3조 제1항) - 상시근로자 1인 이상 모든 사업장에서 사업주는 매년 1회 이상 전체 직원에 대하여“직장 내 성희롱 예방 교육”을 실시 하여야 한다. 전체 직원이라 함은 정규직, 비정규직 등 모든 근로자를 말한다. 위반 시 500만원 이하의 과태료가 부과된다. 
-「파견근로자보호 등에 관한 법률」에 따라 파견근로가 
이루어지는 사업장에서 직장 내 성희롱 교육은 사용사업주가 실시한다.

 

㈏ 직장 내 성희롱 예방 교육을 받을 의무
- 사업주 및 근로자는 직장 내 성희롱 예방 교육을 받아야 한다. 

 

㈐ 직장 내 성희롱 예방 교육 내용 게시 의무(시행령 제13조 제3항)
- 사업주는 직장 내 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소 에 항상 게시 하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다(위반 시 500만원 이하의 과태 료 부과). 

 

㈑ 직장 내 성희롱 예방 지침 마련 및 게시 의무
- 사업주는 직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위하여 직장 내 성희롱 예방 지침을 마련하고 사업장 내 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어야 한다. (구체적인 내용은 분쟁의 자율적 해결 참조).

 

㈒ 직장 내 성희롱 예방 교육의 내용(남녀고용평등법 시행령 제3조 제2항)
①직장 내 성희롱 관련 법령 ②직장 내 성희롱 발생 시 처리 절차와 조치 기준 ③직장 내 성희롱 피해 근로자의 고충상담 및 구제 절차 ④직장 내 성희롱을 한 자에 대한 징계 등 제재 조치 ⑤그 밖에 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항

 

 

㈓ 직장 내 성희롱 예방 교육의 방법(남녀고용평등법 시행령 제3조 제3항)
① 연 1회 이상, 전체근로자 대상 교육 실시
- 직장 내 성희롱 예방 교육은 매년 1월 1일부터 12월 31일 사이에 전체 근로자에 대하 여 1회 이상 실시되어야 한다(1시간 이상 실시 권고).
② 직원 또는 외부강사에 의한 교육 실시 가능
- 내부 직원 또는 외부 강사가 직장 내 성희롱 예방 교육을 담당할 수 있다. 강사는 되 도록 고용노동부 장관이 교육과정을 승인하거나 비용의 전부 또는 일부를 지원하는 강사양성 
교육을 수료한 자로 하는 것이 바람직하다. 내부 직원이 교육을 하는 경우에는 담당 직원에 대해 관련 교육을 시행하여 교육에 필요한 지식과 자질을 갖추도록 하여 잘못된 교육이 이루 어지지 않도록 해야 한다.
③ 직원연수, 조회, 회의 등을 통한 교육 실시 가능
- 직원연수, 조회, 회의 등을 통하여 교육을 실시할 수 있다. 단, 문서 및 교재만 회람 하는 경우와 같이 수강자가 교육내용을 숙지하였는지 확인할 수 없는 방법으로 교육한 경우 예방 교육을 실시하지 않은 것으로 본다. 
④ 인터넷을 통한 교육 실시 가능
- 인터넷을 통한 예방 교육을 실시할 수 있다. 인터넷 등 통신을 이용하여 교육을 실시 하는 경우 구성단위별 진도 체크, 교육 내용에 대한 테스트(확인), 궁금증에 대한 질의·응답 등 수강자에게 교육 내용이 제대로 전달되었는지 여부를 확인할 수 있는 기능이 구비되어 있 어야 예방 교육을 실시한 것으로 인정된다. 
- 단순히 이메일로 교육 자료를 배포하거나 게시판에 공지한 경우와 같이 수강자에게 교육 내용이 제대로 전달되었는지 확인하기 곤란한 경우에는 예방 교육을 한 것으로 보지 않 는다.
⑤ 고용노동부 지정 성희롱 예방 교육기관에 위탁교육 가능 
- 고용노동부가 지정한 성희롱 예방 교육기관에 위탁하여 교육을 실시할 수 있으며 성 희롱 예방 교육기관은 전문강사가 1시간 이상의 교육과정을 편성하여야 한다. 
- 위탁교육은 직장 내 성희롱에 대한 전문적인 지식을 가진 강사가 진행하므로, 교육의 확보로 직장 내 성희롱 예방의 효과를 최대화할 수 있는 장점이 있다. 또한 교육전담자가 없 는 사업장의 예방 교육 부담을 완화하고, 사업장이 지역에 흩어져 있는 경우 등에는 교육 기 관에서 교육을 실시함으로써 전사적으로 통일적인 교육을 실시할 수 있다.
- 위탁교육을 실시하는 경우 사업주는 성희롱 예방 교육 기관에 직장 내 성희롱 내용, 방법 등에 대해 미리 알려 그 사항이 포함되도록 해야 한다.
⑥ 10인 미만의 근로자를 고용하는 경우 교육 완화
- 상시 10인 미만의 근로자를 고용하는 사업, 사업주 및 근로자 모두가 남성 또는 어느 한 성으로 구성된 사업의 사업주는 직장 내 성희롱 예방의 내용을 근로자가 홍보물을 게시 하거나 배포하는 방법으로 직장 내 성희롱 예방 교육을 할 수 있다.(시행령 제3조 4항)

 

⑶ 성희롱 예방을 위한 사업주의 조치

 

㈎ 직장내 성희롱 행위자 조치 의무
사업주는 직장내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체없이 행위자에 대하여 징계 등의 조치를 취 하여야 하며, 이를 이행하지 않을 경우에 500만원 이하의 과태료에 처한다.(법률 제14조 1항) 사업주는 성희롱 행위자에 대하여 성희롱의 정도, 지속성 등을 감안하여 경고, 견책, 감봉, 전직, 정직,해고 등의 적절한 징계조치를 하여야 한다.

 

㈏ 성희롱 피해자 등에 대한 불이익 조치 금지
사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 발생을 주장하는 근로 자에게 해고나 그밖의 불리한 조치를 하여서는 아니되고, 이를 위반한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해진다.(법률 제14조 2항)

 

㈐ 직장내 성희롱 처리 방침 명문화
직장내 성희롱의 예방에 대한 의지와 향후 처리방침을 명확히 하기 위해서는 직장내 성희롱 예방교육, 행위자에 대한 벌칙, 피해자의 권리구제 등에 대한 회사방침을 인사규정·취업규칙 등에 명문화하는 노력이 필요하다.

 

㈑ 자율적 해결을 위한 장치 마련
① 사업주는 성희롱과 관련된 근로자의 고충을 상담·처리할 수 있는 절차를 마련하여야 한다. - 사업주는 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률에 의하여 당해 사업장에 설치된 노사협
의회에 고충의 처리를 위임하는 등 자율적인 해결을 위하여 노력 하여야 한다.
- 사업주는 소속직원이나 명예고용평등감독관 또는 외부전문가를 성희롱 상담요원으로   지정하여 성희롱 문제 해결에 도움을 줄 수 있도록 하여야 한다.

 

㈒ 설문조사 및 지침서 제작 ․ 활용
각 기업의 상황에 맞는 성희롱 예방대책을 수립하기 위해서는 직장내 성희롱 실태 및 의식에 대한 설문조사를 실시하여 실태를 파악하는 것도 커다란 도움이 된다.
설문조사시 그 내용은 직장내 성희롱 경험의 유무 및 구체적인실태, 남녀간 성의식, 기업내의 성문화, 예방대책에 대한 의견 등을 무기명으로 실시한다.
직장내 성희롱 예방을 위한 지침서에는 성희롱의 개념 및 유형, 성희롱에 대한 기업의 예방대책 등 의식과 관행을 개선할 수 있는 내용이 포함되어야 한다.

 

㈓ 고객 등에 의한 성희롱 방지 의무
사업주는 고객 등 업무와 관련하여 밀접한 관련이 있는 자가 업무수행 과정에서 성적인 언 동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치 전환 등 가능한 조치를 취하도록 노력 하여야 한다(법률 제14조의 2 제1항)

 

4. 직장내 성희롱, 예방을 위한 근로자의 노력
직장에서 남녀근로자는 누구나 직장내 성희롱 피해자 혹은 행위자가 될 수 있다. 피해자도 행위자도 되지 않기 위해서는 근로자 스스로가 앞장서 직장내 성희롱 예방을 위한 적극적인 노력을 해야 한다. 
특히, 피해자가 되었거나 행위자로 지목 되었다면 적절한  대처 방안을 찾아 즉각적으로 대응해야 한다.

 

가. 성희롱 피해자가 되지 않으려면
⑴ 자신의 의사표시를 분명히 한다. 
⑵ 성적 언동에 대하여 이의를 제기한다.
⑶ 회사의 사규에 성희롱 예방과 구제 절차에 관한 규정이 있는지 알아본다. 
⑷ 성희롱을 당한 동료와 공동으로 대응한다.
⑸ 회사에 대하여 성희롱 예방 대책의 마련을 촉구한다.
⑹ 업무시간외 원하지 않는 만남을 회피한다.

 

▷ 성희롱 피해자가 되었을 때 대처 방안

⑴ 명확한 거부 의사를 표시하고 전달한다. 
성희롱 피해를 받게 되면 그 행위자에게 이에 대한 명확한 거부 의사를 표시하고 행위자에게 거부 의사를 표시하기 어려운 경우, 편지로 성희롱 행위를 중단해 줄 것을 요청한다.
⑵ 증거자료를 확보한다.
성희롱에 대한 거부 의사가 받아들여지지 않은 경우에는 그 날짜, 시간, 장소, 구체적인 내용, 목격자나 증인, 성적인 언어나 행동에 대한 느낌 등을 구체적으로 기록하여 이후 해결 과정에 서 사용될 수 있도록 증거 자료를 확보한다.
⑶ 주변에 도움을 요청 한다.
성희롱 행위자에 대하여 항의를 하여도 시정되지 않으면 상급자 또는 회사의 성희롱 상담요원 에게 상담을 요청한다. 
⑷ 사내 고충처리 위원에게 문제를 제기한다.
성희롱 행위 중단 요청이 받아들여지지 않으면 사내의 성희롱 관련 고충처리기구와 절차를 이 용하여 사업주에게 성희롱 문제를 제기하여 해결 한다.
⑸ 법적 구제 절차를 활용한다.
회사에 상담하고 고충을 신고해도 해결이 되지 않는다면 민간단체에 설치되어 있는 ｢고용 평등 상담실｣ 등과 같은 전문상담기관에 상담하거나 지방고용노동관서에 진정서 등을 제출하여 법적 절차에 대한 도움을 받는다.

 

나. 성희롱 행위자가 되지 않으려면
⑴ 음담패설을 삼가고 직장내에 음란한 그림이나 사진을 붙이지 않는다.
⑵ 직원의 외모나 사생활에 지나치게 간섭하지 않고 타인과의 불필요한 신체접촉을 하지   않는다.

⑶ 상대방이 거부 의사를 하였을 경우에는 즉각 중지하고 자신의 지위를 이용하여 사적인 만남을 강요하지 않는다.
⑷ 회식자리나 야유회에서 직원에게 술을 따르게 하거나 서비스를 강요하지 않는다.
⑸ 직원이 성희롱을 하는 경우에는 이의를 제기하고 성희롱 예방프로그램에 적극 참여한다.
▷ 행위자로 지목되었을 때의 대처방안
⑴ 즉각 사과한다.
자신의 의도가 어떠하였든 상대방이 성희롱으로 불쾌감을 느꼈다면 이를 받아들이고 즉각 사과한다. 
⑵ 피해자의 요구사항을 이행한다.
분쟁의 조정을 받고 있다면 성실하게 내용을 받아들이고 피해자의 요구사항을 이행하며, 다시는 그런 행동을 하지 않도록 노력한다.
다. 직장내 성희롱 발생 시 근로자의 고충 처리 절차 ⑴ 성희롱 접수
▶ 회사 내의 고충처리절차에 따라 고충처리기구의 담당자(남녀 각 1인 이상)나 명예고용평등감독관 인사 부서·노무담당 부서에서 한다.
▶ 접수는 피해자의 접근도와 이용도를 향상시키기 위하여 반드시‘문서’로 할 필요는 없으며 전화(예 : 무인응답기, 신고 전용전화), 사내통신망(예 : 전담 TELEPIA I.D.), 인터넷 메일 등을 이용할 수 있다.

 

 

⑵ 상담과 조사
▶사건접수와 동시에 신속하게 조사하여야 한다.
▶ 피해자, 성희롱 용의자로부터 사건에 대해 설명을 듣고 공정하고 세심하게 조사·기록한다. 

▶ 조사과정에서 지득한 개인정보는 양자의 사생활에 관한 문제로 반드시 비밀을 지켜야 한다.
▶피해자의 입장을 고려하여 성희롱 용의자와의 대질조사를 지양하고 참고인 및 증인의 증언을 들어서 처리할 수 있다.
▶피해자와 증인을 성희롱 용의자의 보복으로부터 보호해야 한다.
▶조사된 결과가 직장내 성희롱에 해당되면 담당자는 사업주에게 보고한다.

 

⑶ 사실확인 및 징계조치

▶ 사업주는 성희롱 사실이 확인되면 성희롱 행위자에  대하여 경중에 따라 경고, 견책, 전직, 대기발령,   정직, 해고 등의 적절한 조치를 취하여야 한다.
▶경고 등 가벼운 징계는 성희롱 행위를 근절시킬 확고한 경우에만 해당되고, 경고를 하였음에도 성희롱 행위가 근절되지 않고 지속된 경우에는 가중처벌 하여야 한다.
▶성희롱 피해자가 원하는 경우 본인의 근무부서를 이동시킬 수 있다.

 

⑷ 결과통지 및 사후 재발 방지
▶조사가 완료되었을 때에는 피해자와 성희롱 행위자 모두에게 그 결과에 대해서 알려야  하며 사업주는 성희롱 사건에 대한 조치 후에도 피해 근로자에 대한 성희롱 문제가 재발하지 않도록 관심을 가져야 한다.

 

라. 직장내 성희롱 피해자의 법적 구제 방법 

⑴ 지방 노동관서를 통한 구제 신청
피해자 또는 근로자는 사업주가 직장내 성희롱 금지의무, 예방교육 의무, 행위자 조치 의무, 피해 주장 근로자에 대한 고용상의 불이익 금지 의무를 위반한 경우 사업장 소재 지방노동관서에 진정(고소, 고발)을 제기할 수 있다.

다만 고소, 고발(공소시효 기간 5년)은 형사처벌이 가능한 고용상 불이익 금지의무 위반의 경우에 가능하며 피해 당사자 이외에 범죄 사실을 알고 있는 제3자도 진정, 고발이 가능하다.

 

⑵ 지방노동위원회에 구제 신청
사용자가 피해 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 한 때에는 당해 근로자는 그 행위가 있었던 날로 부터 3개월 이내에 지방노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다(근로기준법 제23조, 제28조 이하)

 

마. 노동조합 및 노사협의회의 노력
⑴ 직장내 성희롱 방지정책의 선언
노동조합 또는 노사협의회는 직장내 성희롱이 부당한 행위라는 것을 선언하고, 고충의 접수 절차를 포함한 성희롱 방지정책을 발표하는 것이 중요하다.
정책선언은 모든 조합원(근로자)이 성희롱 및 기타 성적으로 불쾌한 느낌을 받지 않는 직  장문화에서 일할 권리를 갖는다는 것을 원칙으로 밝히고, 이 문제에 대해 조합원(근로자)들에게  성희롱 방지를 위한 이해를 높이는 것을 목적으로 한다.

 

⑵ 상담창구의 개설
직장내 성희롱을 신고, 접수할 수 있도록 전담상담 창구를 개설하여 조합원(근로자)들이  도움을 받을 수 있도록 해야 한다.

 

⑶ 단체협약 및 노사협의회 운영규정 반영
노동조합 또는 노사협의회는 성희롱과 관련된 사내의 고충처리절차, 성희롱 행위자에 대한 조 치사항 등에 관하여 조합원(근로자)의 의견을 수렴하여 단체협약 등에 반영될 수 있도록 노력 하는 것이 중요하며 또한 성희롱 고충처리 과정에서 성희롱 피해자의 입장을 대변하여 신속하 고 공정한 해결을 위해 노력하는 것이 필요하다.

 

⑷ 직장내 성희롱 예방교육에 대한 참여
직장내 성희롱 예방 교육과 관련 하여 사전에 사업주와 교육 방법, 시간, 횟수 등에 대하여 의견을 제시하고 교육에 모든 근로자가 참여할 수 있도록 의견을 적극 협조해야 한다.

 

바. 직장 내 성희롱의 「2차 피해」의 의미
직장 내 성희롱 피해자는 한번의 직장 내 성희롱 행위로 인한 성적 굴욕감 또는 혐오감으로 인한 정신적인 피해 뿐 아니라 이를 쉽게 거부하지 못함으로써 직장 내 성희롱이 지속될 것에 대한 두려움과 불안감, 거부하지 못한 것에 대한 자괴감과 분노, 직장 내 성희롱 피해를 입었다는 사실 자체 또는 감수한다는 것에 대한 주변의 평판 악화와 소문 등으로 인한 총체적인 근로환경 악화를 경험한다. 뿐만 아니라, 직장 내 성희롱을 거부하거나 문제제기했을 때에는 행위자, 제3자, 회사로부터 직장 내 성희롱 분쟁의 각 단계별로 재차 가해를 당하게 된다.

 

⑴ 피해자 보호 및 2차 피해 방지를 위한 법률 주요 내용 (2018.5.29.시행 법률) 개정 법률은 2차 피해 방지와 피해자 보호를 위해 다음과 같은 사항을 규정하고 있다.
① 피해자 뿐 아니라 누구든지 회사에 직장 내 성희롱 신고를 할 수 있으며 회사는 이를 반드시 조사, 처리해야 한다. 직장 내 성희롱이 은폐되고 근절되지 않는 문제를 해결하고자 피해자 뿐 아니라 누구라도 문제제기를 할 수 있도록 한 것이다. 회사는 직장 내 성희롱 피해를 신고할 수 있는 제도와 문화를 마련해야 한다.
② 회사는 신고되거나 인지한 직장 내 성희롱 사실에 대해 지체없이 조사를 해야 한다. 회사가 직장 내 성희롱 발생에 대해 조사를 하지 않는 등 미온적으로 대처하지 않도록 한다.

 

③ 조사 시 피해자가 성적 굴욕감 등을 느끼지 않도록 해야 한다. 직장 내 성희롱 사건 조사는 직장 내 성희롱에 대한 전문성과 성인지 감수성을 가진 자가 하여야 한다.
④ 조사자, 보고 받는 자, 조사과정 참여자 등은 조사 과정에서 알게 된 비밀을 누설하지 않아야 한다. 회사는 직장 내 성희롱 조사 관련자와 사건 관련자 모두가 철저하게 비밀을 유지하도록 해야 한다. 
⑤ 조사기간 동안에도 피해자 보호를 위해 필요한 경우 피해자의 의사에 반하지 않으면 피해자에게 근무 장소 변경, 유급휴가 명령 등의 조치를 하여야 한다. 이제는 피해자가 원하거나 필요한 경우 피해자를 위해 근무 장소 변경이나 유급휴가 명령 등을 하여야 한다. 다만, 피해자가 조사기간 자리를 비우는 동안 행위자가 자신에게 유리한 여론을 조성하는 등 피해자에게 더 안좋은 상황을 만들 수도 있고, 잘못을 한 것이 없는 피해자의 근무 장소를 변경하는 것이 오히려 피해자에게 불이익한 것일 수도 있기 때문에 이는 피해자의 의사에 반하지 않는 경우에 한한다. 이러한 이유로 실무적으로는 신고 접수시 피해자에 대한 조치보다 조사기간 동안 잠정적으로 행위자를 대기발령이나 직위해제하는 경우가 많은데, 이를 위해서는 직장 내 성희롱 등 징계혐의자에 대해 조사기간 대기발령이나 직위해제한다는 규칙이 있어야 한다. 
⑥ 직장 내 성희롱 발생 사실 확인 시 피해자의 의견을 들어 행위자에 대하여 징계, 근무 장소 변경 등 필요한 조치를 해야 한다. 회사는 행위자에 대해 피해자의 의견을 반영하여 피해자의 진정한 권리 회복을 위한 다양한 필요 조치를 해야 한다.
⑦ 직장 내 성희롱 발생 사실 확인 시 피해근로자가 요청하는 경우 피해근로자에 대하여 근무 장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 회사는 피해자가 요청하면 피해자를 보호하기 위해 적절한 조치를 하여야 한다. 
⑧ 사업주는 신고자, 피해주장자, 피해자에 대하여 불리한 처우를 해서는 안된다.

 

나. 위반 시 제재
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령  [별표] <개정 2021. 11. 19>
                                                             

                                                                   과태료의 부과기준(제22조 관련)
1. 일반기준

가. 위반행위(제2호서목  및 어목의 위반행위만  해당한다)의 횟수에  따른 과태료의 가중된  부과기준은 최근 2년간 같은 위반행위로 과태료 부과처분을 받은 경우에 적용한다. 이 경우 기간의 계산은 같은 위반행위에 대하여 과태료 부과처분을 받은 날과 그 처분 후 다시 같은 위반행위를 하여 적발된 날을 기준으로 한다.

나. 가목에 따라 가중된 부과처분을 하는 경우 가중처분의 적용 차수는 그 위반행위 전부과 처분 차수(가목에 따른 기간 내에 과태료 부과 처분이 둘 이상 있었다.ㄴ 경우에는 높은 차수를 말한다.)의 다음 차수로 한다.

2. 개별기준

6. 직장 내 성희롱 예방 자가진단 체크리스트
이 체크리스트는 조직 구성원 스스로 직장 내 성희롱과 관련한 지식, 태도, 행동방식 등을 스스로 진단할 기회를 가짐으로써 자율적으로 직장 내 성희롱을 예방하기 위하여 고용노동부 가 개발하였습니다.

 

가. 직장 내 성희롱 판단력 점검
어떠한 말과 행동이‘남녀고용평등법’에 따른“직장 내 성희롱”에 해당되는 지를 판단할 수 있는 능력을 진단하기 위한 문항입니다.
각 제시문에 대한 답으로 그렇다/아니다 중 하나에 표시해주시기 바랍니다.

 

◆ 직장 내 성희롱 판단력 점검 결과보기
귀하는 몇 개를 맞추셨는지요? 아래는 문항별 판단과 설명입니다.
◎ 정답 18개 이상인 경우 : GREAT ⇒ 귀하는 직장 내 성희롱에 대하여 잘 알고 있습니다. ◎ 정답 15개∼17개인 경우 : GOOD ⇒ 귀하는 직장 내 성희롱에 대하여 어느 정도 알고 있는 
편입니다. 올바른 판단을 위해 조금 더 관심이 필요합니다.
◎ 정답 14개 이하인 경우 : BAD ⇒ 귀하는 직장 내 성희롱에 대하여 잘못 알고 있는 부분이 많습니다. 직장 내 성희롱 예방 및 발생 시 올바른 판단을 위해 더 많은 관심과 공부가 필요합니다.

 

나. 성인지 감수성 점검
귀하와 귀하의 조직의 성인지 감수성 및 직장 내 성희롱 위험 성향을 점검하기 위한 문항 이며 각 제시문에 대한 답으로 5개 선택항목 중 하나(평소 귀하의 생각이나 행동과 가장 가까운 것)에 표시해 주시기 바랍니다.