직무, 직무 분석, 직무 평가의 개념

 

세계화와 정보화의 물결에 의해 우리나라 기업들은 무한경쟁 시대에 직면하게 되었다. 이러한 환경변화는 기업의 인적자원관리에도 큰 변화를 요구하고 있으며，우리 기업들로 하여금 단순한 개선이 아닌  혁신적 기업활동의 필요성을 절감하게 하고 있다. 따라서 이제는 근로자들이 창의성과 도전정신，변화 적응력을 갖추어야 하며 이를 위해서는 성과에 따라 공정한 평가를 하고 합당한 보상을 할 수 있는 인사제도 확보가 필수불가결한 요소가 되었다.

 

직무를 도입하고 이를 관리하는 것은 인사의 기본원칙인 적재적소의 실현과 맞닿아 있다. 직무에 기반한 인사관리는 기업의 전략과 비전을 실행할 수 있도록 적절한 역할과 책임을 도출하고 그 역할과 책임을 가장 잘 수행할 수 있는 인재를 선발하는 것을 의미한다.

 

근로자는 자신의 능력을 극대화할 수 있는 직무를 발굴하고 이에 몰입 하여 성과를 내고 합당한 보상을 받음으로써 일에서의 보람을 느낄 수 있다. 직무관리를 통한 효과적이고 다양한 인사제도의 구축은 직무분석과 직무평가 작업을 기반으로 가능하게 된다.

 

1. 직무란 무엇인가?
직무와 관련하여 일반적으로 다양한 관련용어들이 혼재되어 사용되고 있다. 따라서 직무에 기반한 인적자원관리에 대해 명확하게 이해 하고 접근하기 위해서는 직무관련 용어에 대하여 정확하게 이해할 필요가 있습니다.
일 또는 업무 （Work）라는 일반적인 개념을 미세한 분류에서 부터 광범위한 분류까지 고려했을 때 대표적인 직무관련 용어로서 요소- 과업-책무-직무-직렬-직군 등의 용어가 있다.

 

* 요소（要所/Element）란 업무의 가장 작은 개 념으로 볼 수 있다. 전화를 받는다던가， 기록을 하는 등의 작은 단위의 업무가 그 예가 될 수 있다.

 

*과업（課業/Task）이란 특정 역할을 구성하는 구체적이고 명확한 작업 활동，혹은 의미나 목적을 가진 여러 동작들의 집합을 말한다. 과업은 근로자에게 부여된 일의 한 단위로서 일정한 목적을 가지고 있으며 분업이나 분담이 가능한 정리된 일을 말한다.

 

*책무（責務/Duty）란 특정 개인이 수행하는 여러 가지 과업의 집합이다. 한 책무는 이를 수행하기 위해 기대되는 역할과 책임이 부여 된다.

 

*직무（職務/Job）란 목적이나 수준이 유사한 책무의 집합을 말한다. 여러 책무들은 해당 업무내용의 유사성이나 업무의 내용이 조직 내에 미치는 영향에 대한 책임수준의 유사성을 기준으로 직무로 분류가 되며 한 직무는 단일 또는 복수의 근로자가 수행할 수 있다.

 

*직렬（職列/Sub Job Family）이란 직군과 직무 사이에 두는 직무분류 단위로 유사한 직무역량（지식，기술 등）이 요구되고，업무분야가 유사한 직무들의 집합이다.

 

*직군（職群/Job Family）이란 회사 전체의 비전과 전략의 달성을 위해 비슷한 특성을 가지고 유사한 성격의 조직공헌을 보여주는 직무들의 집합이다. 직무에 기반한 인사제도를 구축할 시 구축단위가 된다.

 

이 이외에도 직무의 개념과 론동할 수 있는 용어들의 의미를 정리해 보면 아래와 같다.

 

*직위(職位/Position）란 개인이 업무를 수행함에 있어서 의무나 책임이 부여되어있는 일체의 정신적 • 육체적 활동의 총체를 말한다. 직무가 유사한 업무들의 집합인 반면에 직위는 한 사람에게 부여된 업무의 집합을 의미합니다. 즉 인력관리 측면에서 보면 직위수는 사람수와 동일하게 됩니다.
（예: 부품을 닦는 사람 1명，나사를 조이는 사람 2명，기름칠 하는 사람 3명，사람수=직위수=6명（개）

 

*직급（職級/Grade）이란 일의 종류나 난이도，책임도 따위가 상당히 비슷한 직위를 한데 묶은 구분이다. 동일한 직급에 속하는 직위에 대하여서는 승진자격，시험，보상등의 인사 행정에 있어 동일한 취급을 할 수 있다. 과거 연공중심의 인사관리 시대에는 과장，차장， 부장 등의 용어가 직급을 나타냈으나 직무에 기반한 인사관리에서는 직급체계를 별도로 운영하는 경우가 대부분이며 과장，차장，부장 등의 용어는 호칭으로서만 사용되는 경우가 많다.

 

*직책(職責/resporisibility of office)이란 개인이 맡고 있는 책임이 강조된 용어이다. 결재권，인사권 등이 부여되며 대표이사，본부장，팀장등이 직책의 예입니다. 예를 들면 회사의 한 팀에서 부장의 호칭을 가진 사람이 팀장이 라는 직책을 맡았을 때 같은 팀 에 속해있는 과장과 대리의 호칭을 가진 사람들은 동일하게 팀원이라는 직책을 수행하게 된다.

 

2. 직무분석

1) 직무분석의 의의
일반적으로 직무분석이란 다양한 직무에 대한 정보를 수집 • 분석하여 직무별 목적，주요 활동과 책임，직무수행 요건을 명확히 규정하는 일련의 작업을 말한다.
« 또한 직무에 기반한 인사관리의 기본이 되는 작업으로서 이를 수행하여 직무기술서와 직무분류체계를 만든다.
« 결국 직무분석은 능력과 적성에 맞는 사람을 직무에 배치하여 업무를 수행하게 함으로써 조직의 목표를 이루어 가게 

한다는 측면에서 인적 자원관리의 핵심적 요소라고 할 수 있다.

 

2) 직무분석의 활용

*채용 및 선발: 직무분석을 통하여 회사의 인력수급계획을 수립하고 이에 맞는 정원관리에 따라 채용을 실시하며 직무기술서의 직무요구 조건을 활용하여 해당 직무에 적절한 인재를 선발할 수 있다.
« 보상체계: 회사 내 직무의 상대적인 직무가치를 임금항목（기본급 또는 수당）에 반영할 수 있습니다. 이를 위해서는 직무평가작업을 실시해야 하며 이 때 직무분석 자료는 직무평가 시 필수적인 자료가 된다.
« 평가체계: 직무분석은 ‘직무수행 시 무엇을 어떻게 해야 하는가’ 에 대한 명확한 방향성을 제시하여 근로자와 회사에게 해당직무의 성과가 무엇인지 인식하게 하고 정확한 성과의 측정을 가능하게 한다.

*경력개발: 직무분석을 통해 각 직무의 특성 및 직무수행을 위한 요구 조건（지식，기술 등）을 명확히 함으로써 이동배치，승진을 위한 직무 순환에 관한 자료를 제공하고 근로자에게 필요한 교육훈련의 방향성을 제공한다.

» 조직/직무 재설계: 회사는 환경의 변화에 따라 업무의 성격이나 프로 세스가 자연스럽게 바뀌게 된다. 규칙적인 직무분석을 통하여 변화 하는 환경에 맞추어 통합 또는 분리해야 하는 직무를 선별함으로써 지속적으로 업무의 효율화를 꾀할 수 있다.

» 안전관리 및 작업조건의 개선: 회사가 생산성을 지속적으로 향상시켜 나가기 위해서는 근로자의 안전과 후생관리를 위해 꾸준한 노력을 지속해야 한다. 직무분석을 통해 각 직무가 지니는 위험성과 그 정도，작업환경의 유해성과 노동의 강도，직업병 유무 등을 파악하여 이를 사전에 관리할 뿐만 아니라 그에 상당한 수준의 대우를 보장할 수 있다.

 

3) 직무기술서(Job Description) 와 직무명세서(Job Specification)
« 직무분석을 통해 직무별 주요 책임 및 역할을 명확히 하기 위해서 직무의 목적，주요책임 및 활동으로 구성된 직무기술서와 직무수행에 필요한 요건을 명시한 직무명세를 작성할 수 있다.
« 대부분의 기업이 팀별 또는 개인별로 ‘업무분장표’를 작성하여 활용 하고 있다. 그러나 업무분장표는 팀 또는 개인별로 분배되어 있는 단순한 업무들을 나열하는데 그치는 경우가 많다.

 

반면에 직무기술서는 해당 직무의 주요 책임과 그것을 달성하기 위한 세부활동을 명시하고，직무명세서는 해당직무 수행을 위한 지식，기술， 능력，자격 등의 요건을 기술하고 있기 때문에 업무분장표보다 한층 유용한 정 보를 제공한다.
최근 기업 현장에서는 편의상 직무기술서와 직무명세서를 단일 양식 으로 통합하여 관리하는 것이 추세이다.

 

4) 직무에 대한 정보수집
직무분석에 있어서 가장 기본적이면서도 중요한 것은 해당 직무에 대한 정보수집이다.
« 직무분석을 어떻게 활용할 것이냐에 따라 수집해야 할 정보의 형태는 조금씩 다를 수 있다.
« 그러나 앞서 직무기술서와 직무명세서를 통해 알 수 있듯이 직무에 대한 정보는 그 직무의 내용과 해당직무를 수행하기 위해 필요한 요건을 기본으로 함을 숙지해야한다.

 

3. 직무평가

1) 직무평가의 의의
직무평가는 다양한 직무들의 상대적인 가치를 비교 분석하는 공식적 이고 체계적인 평가과정이다.
» 직무평가는 회사 밖과의 비교 보다는 회사 내의 비교를 1차 목적으로 한다. 이는 서로 다른 두 회사에 같은 직무가 존재하더라도 그 회사의 중점가치나 전략적 방향성에 따라 직무평가의 결과는 다를 수 있기 때문이다.
« 과거에는 평가대상이 주로 사람（근로자）이었으나 직무평가는 직무를 담당하는 근로자의 능력이나 전문성을 평가하는 것이 아니라 객관적인 직무의 내용을 평가하는 것입니다.

직무평가의 최종산출물은 직무등급체계로서 회사는 이를 임금체계 개선 등 인사제도의 여러 방면에 활용할 수 있다.

 

2) 직무평가의 활용
직무관리기준의 명확화: 경영전략，조직 • 개인의 핵심역량 등에 대해 회사의 요구방안에 따라 직무가치를 수립하여 조직구성원이 추구해야 할 가치를 명확히 할 수 있다.
« 평가 및 보상기준의 명확화: 직무가치를 반영하여 임금체계를 구축함 으로써 급여의 형평성을 향상시킨다. 또한 직무가치의 고저(高低)에 대한 회사의 기준은 곧 보상해야 할 성과의 기준을 제시하는 것이기도 하다.
« 근로자 경력개발: 직무가치 산정을 통해 근로자로 하여금 낮은 가치의 직무에서 높은 가치의 직무로 이동할 수 있도록 경력경로 및 역량 개발을 제공할 수 있다.

 

3) 직무등급체계의 의의
« 직무평가작업의 최종산출물은 직무등급체계이다.
« 일반적으로 호봉체계는 연공서열에 의한 처우 및 승격이 이루어지는 반면에 직무등급체계는 역할，공헌도，역량 등의 수준에 따라 차별적인 보상 및 경력개발이 가능하다.
아래 예시의 소비재 제조업 회사는 직무에 기반한 인사제도를 성공적 으로 도입한 회사 중의 하나입니다. 이 회사는 사무직 근로자 뿐만 아니 라 생산직 근로자를 포함하여 직무평가를 실시하고 이를 기준으로 보상체계를 수립하여 근로자의 근무의욕을 고취하고 있슴을 알 수 있다.