산업안전 보건자료 22. 9월(#1 직무스트레스 예방관리)

1. 직무스트레스 정의

 우리나라 직장인들은 OECD 국가의 직장인 중에서 가장 많은 일을 하고 가장 높은 스트레스를 받는 것으로 알려졌다. 직무스트레스란 직무 즉 업무로 인하여 경험하는 스트레스를 의미한다. 3~4살 아동들도 스트레스를 받는다고 말을 하는 것을 보면 현대인들 중에서 스트레스를 받지 않는 사람은 없다는 말과 동일하다.

 스트레스 학설을 제창한 한스 셀리에(Hans selye) 라는 학자는 스트레스를 받지 않는 유일한 방법은 무덤으로 가는 것이라 말할 정도로 인간은 살아있는 한 스트레스를 받는 것을 피할 수 없다. 그렇다면 우리가 이렇게 피해갈 수 없다고 하는 직무 스트레스란 도대체 무엇일까?

한국산업안전보건공단(KOSHA GUIDE H-67-2012)에서는 직무스트레스요인(Job stressor)이라 함은 작업과 관련하여 생체에 가해지는 정신적․육체적 자극에 대하여 체내에서 일어나는 생물학적․ 심리적․행동적 반응을 유발하는 요인이라 정의하며 미국 국립산업안전보건연구소(Niosh 1999) 에서는 직무스트레스를 업무상 요구사항이 근로자의 능력이나 자원, 바램(요구)과 일치하지 않을 때 생기는 유해한 신체적․정서적 반응이라 정의하였다.

2. 스트레스 구분 가. 부정적인 스트레스(Distress)

사람에게 불편함이나 해로움을 주는 스트레스로 어떤 사건을 예측 하지 못하거나 조절할 수없는 경우로 디스트레스로 인하여 정신적 ․ 물리적 기능을 방해 받을 수 있고 결과적으로 질병이나 무력감을 유발시킬 수 있다

 

 

 

 

나. 긍정적인 스트레스(Eustress)

도움이나 행복감을 주는 바람직한 또는 원하는 스트레스로 사전에 이미 계획된 것 또는 한 개인의 생활에 잘 적응된 변화로 삶에 의미를 더하고, 복잡한 문제에 대한 긍정적인 해결책을 발견하게 하여 질병 등을 유발시키지 않는다. 스트레스는 모두 해로운 것만은 아니다. 스트레스는 어려움을 극복하게 하고, 목표를 성취하도록 힘을 주며, 동기를 유발시키고 삶의 활력을 불어 넣기도 한다. 사람들은 똑 같은 스트레스 상태에서도 각각 다르게 반응한다. 상황에 대해서 느끼는 바가 다르기 때문이다. 바로 자기인식의 문제인 것이다. 스트레스는 삶에 있어서 성장하는 하나의 길이며 자신을 성찰하게 한다. 바로 이러한 기회를 성장의 발판으로 삼아야 한다.

 

 

3. 직무스트레스 요인

가. 개인적 특성과 근무조건 1) 직업성 스트레스는 근로자와 직무조건과의 상호작용으로 부터 발생하게 된다. 그러나 근로자의 개인적 특성(사회인구학적 특성)과 직무조건 중 어느 것이 직업성 스트레스의 일차적인 원인으로 작용하는 가에 대해서는 논란의 여지가 있다. 2) 성격(Personality)이나 대응(Coping)의 중요성을 강조 하는 입장에서는 스트레스의 발생에 가장 영향을 주는 예측인 자로 간주한다. 동일한 스트레스의 상황 하에서 어떤 사람은 스트레스로 인한 심각한 증상을 호소하지만 어떤 사람은 그렇지 않은 경우를 경험하게 되는데 이는 개인적 특성의 중요성을 잘 반영하는 것이라 할 수 있다.

 

 

 

 

나. 직무스트레스의 원인

1) 직업 영역

㈎ 직무 요인(Factors intrinsic to the job)

- 개인과 환경간의 부조화(Person-Environment fit)

- 직무만족도(Job satisfaction)

- 설비 및 훈련(Equipment, training)

- 교대제(Shift work)

- 과도한 직무부담(Work overload)

- 과소한 직무(Work underload)

- 물리적 위험(Physical danger)

- 작업관련 자존심(Work-related self-esteem)

 

㈏ 조직내 역할(Role in the organization)

- 역할 모호성(Role ambiguity)

- 사람들에 대한 책임(Responsibility for people)

- 역할 갈등(Role confilict)

- 조직 경계(Organizational boundary)

 

㈐ 경력 승진(Career development)

- 승진의 문제(Over/under promotion)

- 고용불안정(Lack of job security)

- 직무미래의 모호성(Job future ambiguity, uncertainty)

- 지위 불일치(Status congruency) 및 임금만족도(Satisfaction with pay)

 

㈑ 인간관계 및 사회적 지원(Relationships/social support)

- 동료, 상급자, 부하직원과의 관계 및 사회적 지원(Colleagues, supervisors, subordinates)

- 조직 구조 및 분위기(Organizational structure and climates)

- 정치(Politics)

- 상담 및 의사소통(Consultation/Communication)

- 참여와 의사결정(Participation in decision making)

- 행동제약(Restrictions on behavior)

- 부서정책의 경직성(Rigidity of departmental polices)

 

2) 가정 영역

㈎ 가정의 내적관계(Family dynamics)

㈏ 가족으로부터의 사회적 지원 (General social support from spouse)

㈐ 결혼관계(Marital ralations)

㈑ 생활환경(Living environment)

㈒ 재정적 관심(Financial concerns)

 

3) 사회적 영역

㈎ 소외와 무규범(Alienation and anomie)

㈏ 분위기와 식사(Climate, diet, etc.)

㈐ 잦은 이사(Frequent moving) ․ 운전(Driving)

㈑ 사회활동(Social contacts and activities)

 

4) 개인적 영역

㈎ 유전적, 역사적, 인구학적 특성

㈏ 스트레스와 대응능력(Stress, coping ability)

㈐ 인성(Type A personality)

㈑ 외향성 및 내향성(Extraversion versus introversion)

㈒ 신경증(Neurosis)

㈓ 생활사건(Life events)

 

 

 

 

4. 스트레스로 유발되는 증상

스트레스로 인해서 유발되는 증상은 크게 심리적, 생리적, 행동적 반응으로 구분할 수 있으며 이중에서 생리적 반응은 여러 가지 스트레스성 질환과 큰 관련이 있다. 일반적으로 스트레스 요인에 의해서 스트레스 반응이 일어날 때 나타나는 생리적 반응은 다 음과 같으며 우선 스트레스를 받게 되면 짧은 시간에 스트레스 요인에 대처하기 위해서 뇌에 서 에피네프린(아드레날린)이 분비되어 혈당을 높이고 혈압을 상승, 또한 동시에 심장박동을 증가시키며 동맥은 수축시키고 소화를 늦추게 된다.

이러한 반응은 단기적인 스트레스에는 매우 효과적인 반응이지만 이 스트레스가 장기적으로 유지될 때에는 질병을 유발하기도 하며 다음은 스트레스로 인해서 유발되는 반응들이다.

1) 심리적 반응 : 불안/ 우울/ 초조/ 압박감/ 긴장/ 절망감 등

2) 생리적 반응 : 근육 긴장/ 두통/ 소화불량/ 불면/ 호흡곤란이나 성기능 장애 피로감 등

3) 행동적 반응 : 폭음, 폭식 등의 식습관의 변화/ 짜증을 내고 화내며 신경질을 내는 등 과민한 반응/ 집중력 저하, 직장에서 결근이나 재해의 발생 등

4) 신체 기관별 스트레스 반응

- 뇌 : 공포와 불안/ 편두통

- 심장 : 빠른 심박동/ 부전증/ 고혈압/ 심한 흉부통/ 현기증/ 고혈압으로 인한 가벼운 두통/ 두근거림

- 위장 : 일반적 위장장애/ 구토증/ 위산과다와 속쓰림/ 설사/ 장염/ 소화불량/ 변비 등 - 손과 피부 : 손이 차가움/ 땀이 남/ 피부 발진

- 폐, 호흡 불량 : 천식과 호흡/ 숨이 참 - 근육 : 목통증/ 어깨 통증/ 두통/ 목이 뻣뻣해짐/ 이갈이/ 요통/ 팔과 다리에 통증 등

 

 

가. 스트레스로 인한 세부 증상

1) 직무스트레스와 뇌혈관 심장질환

㈎ 자율신경계 항진이 심혈관계질환을 유발하는 기전

2) 교대근무

- 연구결과에 따르면 근무 직종과 관계없이 교대근무는 낮 근무에 비해 관상동맥질환의 발병률을 1.4배 정도 높다

- 특히 2교대근무 생산직에서는 관상동맥질환이 1.9배나 더 많이 발생된다.

 

3) 장시간 노동

- 장시간 노동이 유발할 수 있은 건강장해로 정신건강, 심혈관계질환, 작업수행능력 등이 나타난다.

- 40세 이하에서는 주 60시간 이상 근무자나 낮밤 동시 근무자에서 4배의 심혈관계 질환이 높아진다.

 

 

 

 

5) 직무스트레스와 정신건강

㈎ 정신건강에 미치는 스트레스

① 직무에서 경험하는 과도한 스트레스에 따라 우울증, 불안장애, 약물남용, 수면장애, 신경성 두통 및 소화기 장애 호소

② 심리적 반응과 행동변화 자신감 저하, 긴장감 고조, 직무만족도 저하, 일을 지연시키거나 회피, 일의 수행능력 저하, 책임상실, 결근, 사고 위험이 높음

③ 탈진 증후군 직장인들이 직무스트레스 상황을 극복하려다가 잘 되지 않을 경우 우울, 불안, 긴장, 분노, 원망이 흔히 나타나고 대인관계를 회피하며 심하면 우울과 탈진상태에 빠질 수 있다.

④ 우울증상과 우울증 직무스트레스가 우울증상의 빈도를 4배 정도 증가 시키며 주요 요인으로 작업장에서의 대인관계문제, 성희롱이나 회식등과 같은 조직문 화에 의한 스트레스가 보고되고 있다

⑤ 공황장애 업무전환 후에 발생한 정신과적 질환(실제적인 위험이 없는데도 불구하고 공포감을 느끼는 정신발작 증세)으로 급성스트레스 이후 발생한다. (밀폐되고 복잡한 공간 등에서 작업시 발생되며 2003년 9월 서울지하철 6호선 운전중 갑자기 혈압이 올라가고 구토 증세를 느끼며 열차에서 뛰어나가고 싶은 충동을 강하게 느껴 병원 진료를 받은 결과 공황장해 진단을 받고 이를 근거로 산재 신청을 하여 근로복지공단에서 산업재해 판정을 받음)

⑥ 알코올 남용 음주는 생산성을 저하시키는 결과를 가져오며, 음주자는 업무현장에서 동료 직원들의 행동과 생산성을 저해하는 요인이 된다.

 

5. 직무스트레스 관리 방안

가. 직무스트레스의 관리 이유와 흐름

1) 회사내에서 직무스트레스 관리에 관심을 갖는 이유

- 미국 통계에 의하면 연간 스트레스와 관련된 질병으로 인해 결근, 생산성 저하 등으로 연간 3,000억불 노동자 개인당 7,500불 정도의 비용이 지불되고 있음

- 정신적으로 신체적으로 건강해야 생산성이 높아지고 결과적으로 회사에 이익이 된다는 인식이 확산

2) 직무스트레스 관리 방안의 흐름 - 스트레스원을 제거하는 방향

- 개인의 대응 전략에 초점을 두는 방향

- 개인적 접근

- 조직적 접근

나. 직무스트레스 관리의 개인적 접근

1) 약물 치료 - 스트레스에 2차적으로 발생하는 우울증, 불안증, 신체장애의 상당수는 약물치료가 필요함

- 우울증의 경우 약물 치료를 통해 치료기간을 현격히 단축할 수 있으며 자살이나 사고 위험성을 낮춤으로써 생명을 구할 수 있음

2) 자기 관찰(self-observation)

- 평소에 모르던 행동 습관을 인식

- 자신의 인지 행동적 반응이 상황적 선행인자 및 결과와 연관되는지 알수 있음

- 자신의 행동양상을 바꿔서 스트레스를 보다 효과적으로 관리

 

3) 인지행동치료 접근

- 불안과 정신신체장애 등 스트레스성 질환의 치료에 전통적으로 사용되던 방법

- 스트레스 인자에 대한 인지적평가 및 이와 관련된 대처 노력이 스트레스 반응을 결정하 는데 중요한 역할

- 인지행동치료 접근의 세가지 목적

첫째: 대상자가 스트레스 상황에 대한 고유한 인지적 평가 양상을 인식

둘째: 이러한 평가가 부정적인 정서적 행동적 반응에 얼마나 영향을 미치는지 교육, 인지적인 재구조화를 통해 이러한 평가를 수정할 수 있도록 함

셋째: 효과적인 인지적 행동적 스트레스 관리기법을 가르쳐서 활용할 수 있도록 함

 

4) 인지모델의 기본 원리

- 우리의 감정은 사건이나 상황에 의해 생기는 것이 아니라 그것에 대한 개인의 해석에 따라 결정되고 이러한 해석은 많은 경우 너무 바르게 그리고 자동적으로 이루어져서 자신도 잘 의식하지 못하며 불안의 원인이 되는 역기능적인 자동적 사고를 찾아내서 수정 하는 것이 중요

 

5) 자기 주장 훈련(assertiveness training)

- 주장 훈련이란 다른 사람을 비난 하거나 지시하여 불쾌하게 만들지 않으면서 동시에 분명 하고 직접적인 표현으로 자신의 욕구나 생각, 감정 등을 나타내는 것

- 이를 훈련하면 정서적 문제의 근원이 될 수 있는 감정의 기복을 억제하고 억제된 감정 을 해소하여 부정적 사고와 자기 비하적 사고를 바로 잡을 수 있으며 결국 갈등을 능숙 하게 다뤄 대인관계에서 오는 스트레스를 줄임

⇨ 자기주장을 하는 방법은 세가지(공격적, 비주장적, 주장적)로 나눌 수 있는데 예를 들어 연이은 야근으로 무척 지쳐있는데 친구한테서 매일 밤마다 전화가 걸려 온다고 하자.

공격적인 자기주장은'매일 밤마다 이게 뭐니? 좀 적당히 해! 맨날 똑 같은 말만 늘어 놓지 말고! 나도 바쁘단 말이야!‘

비주장적 자기주장은 자고 싶은 마음은 굴뚝같지만 꾹 참고 매일 밤 친구의 이야기를 끝까지 들어 준다.

주장적 자기주장을 하면 '요즘 회사에 일이 너무 많아 피곤해. 오늘 밤은 오래 통화할 수 없어도 괜찮지? 주말에는 느긋하게 네 이야기 다 들어줄게. 정말로 미안해'

 

6) 분노조절 훈련

- 심호흡, 긍정적으로 생각하기, 분노를 경험하는 것은 나쁜 것이 아니며 적절히 표현하면 그 부정적인 효과는 상쇄되고 오히려 문제가 해결되는 계기가 됨

- 하지만 분노를 안으로 쌓아 놓거나 부적절한 공격적 행동으로 이어지면 분노로 인해 많은 문제가 생겨남

- 분노를 조절하는 방법으로는 자신의 감정을 적절히 표현하는 것이 가장 중요하며 심호흡, 긍정적으로 생각하기, 비현실적 신념 깨닫기, 용서를 통한 해소 등 감정을 스스로 조절해야 함

 

 

다. 직무스트레스의 조직적 접근

1) 직장내 스트레스 예방 : 통합적 접근

조직적 변화 + 스트레스 관리 ⇒ 건강한 조직, 만족하고 생산적인 노동자, 수익성 높고 경쟁적인 조직

 

2) 조직적 접근법의 일반적 원칙

- 업무 부담이 노동자의 능력, 자원과 일치

- 노동자가 자신의 기술을 사용하도록 의미 자극 및 기회를 제공하도록 직무를 디자인

- 노동자에게 직무에 영향을 주는 결정과 행위에 참여할 기회를 제공

- 노동자의 역할과 책임을 명확히 정함

- 경력발전과 미래, 고용 전망에 대한 불안정을 줄이는 의사소통을 증가시킴

- 노동자 사이에 사회적 상호교류의 기회를 제공

- 요구와 직무 외의 책임에 부응하는 작업 스케쥴의 확립

㈎ 준비단계

- 직무스트레스에 대한 일반적 인식을 형성 (원인, 비용 및 조절)

- 프로그램에 대해 최고 경영진의 약속과 지원의 보장

- 프로그램의 모등 단계에 있어 투입과 관련해 근로자를 참여

- 프로그램을 수행하기 위해 기술적 능력을 확립

㈏ 1단계(문제의 확인)

- 근로자와 함께 집단 토론을 개최

- 노동자 조사를 기획

- 직무조건, 스트레스, 건강에 대한 근로자 인식 측정

- 객관적인 자료수집(결근률, 산재 등)

- 스트레스성 직무조건을 파악하기 위해 자료를 분석

㈐ 2단계(중재의 기획 및 수행)

- 바꿔야 할 스트레스 원을 설정

- 중재 전략을 제안하고 우선순위 정하기

- 근로자에게 중재 계획을 상호 소통

- 중재를 수행

㈑ 3단계(중재의 평가)

- 단기 및 장기 평가를 수행

- 직무조건, 스트레스, 건강에 대한 근로자 인식을 측정

- 객관적인 지표를 포함

- 중재전략을 재정비하고 1단계로 돌아감

 

6. 스트레스 증상 완화 방법

스트레스는 만병의 근원 이라고 하며 스트레스를 안 받을 수는 없다. 그렇기 때문에 스트레스 를 잘 해소하는 것이 중요하며 스트레스 증상을 완화시킬 수 있는 방법은 여러 가지가 있다 대표적인 스트레스 이완요법 중에는 호흡법, 명상법, 점진적 근육이완법, 심상법 등이 있으며 크게 어렵지 않고 마음만 먹으면 쉽게 배울 수 있지만 중요한 것은 반복적인 연습이다. 정해진 시간에 매일 꾸준히 연습을 해서 익숙해지는 것이 필요하며 익숙해지면 장소나 시간에 구애받지 않고 필요할 때 활용할 수 있다.

7. 마음의 감기 우울증, '스트레스' 무시하면 위험

통계청이 지난 2008년부터 2014년까지 스트레스 정도(13세 이상 인구)를 조사한 결과에 따르 면 연령대와 직업에 대한

만족도, 운동에 따라 스트레스를 받는 정도차이가 매우 뚜렷했다. 흡연의 경우 오히려 흡연량이 증가할수록 스트레스 정도가 증가하는 양상을 보였고, 직업에 불만족하는 경우 전체 평균에 비해 가장 높은 수치를 보였다.

최근 감정노동자들과 관련한 이슈와 산업안전보건공단이 발간한 '감정노동자의 직무스트레스' 보고서를 보면 서비스직 종사자 중 심리 상담이나 정신과 치료가 필요한 우울증 증세를 겪고 있는 경우가 26.6%에 달했다.

이에 따라 정신질환을 산재로 인정하는 비율도 점차 늘고 있다. 지속되면 우울증을 유발하는 스트레스와 관련해 을지대학교병원 정신건강의학과 외래 환자수 를 분석한 결과, 이 기간 동안(2008~2014년) 스트레스로 인해 내원한 환자 수는 약 1.4배 증가했으며, 특히 20대는 2배 이상 증가했다.

 

자살률은 경제적 이유와 더불어 스트레스 등 불안 심리에 큰 영향을 받는 대표적인 통계수치다. 경제적으로 가장 어려웠던

IMF시기(98년) 10만명당 자살하는 사람은 18.5명, 2013년은 28.5명으로, 경제적인 요인보다 기타 요인의 영향이 큰 것을 볼 수 있다(OECD국가 자살률 통계). 보건복지부의 지난 2013년 자살실태조사 결과 자살시도자의 자살시도 이유는 우울감 등 정신과적 증상이 37.9%, 대인관계로 인한 스트레스 31.2%, 경제적 문제 10.1%, 신체질병 5.7% 등으로 나타났다. 즉 우울감과 스트레스로 인해 힘든 삶에서 도피하고 싶어 자살을 결심하는 경우가 68.9%를 차 지한다. '마음의 감기'인 우울증은 가장 흔한 질환 중의 하나로 일반적으로 여자의 경우 10~25%, 남자의 경우 5~10% 정도가 우울증에 걸릴 위험성이 있다.

 

◆ 스트레스로 나타나는 신체의 변화는?

을지대학교병원 정성훈 교수는 "스트레스는 일생을 살아가는 데에 있어 항상 존재하는 것이며 적정량의 스트레스는 삶에 활력을 준다"며 "하지만 사소한 스트레스를 해소하지 못해 지속적 으로 축적됐을 경우가 문제가 된다"고 말했다. 신체적 증상으로는 극도의 피로감, 두통, 불면증, 목과 어깨의 근육이 아프거나 뻣뻣한 증상, 가슴이 두근거리거나 가슴이 아플 수 있고 땀을 많이 흘리며 손발이 차갑고 구역감이나 복부 통증과 같은 증상이 나타날 수 있다. 정신적으로는 집중력이나 기억력이 떨어지고 우유부단해져서 결정을 잘 내리지 못하며 유머감 각이 없어진다. 또한 불안감이나 신경과민, 우울증, 좌절감 등이 생길 수 있고 화를 잘 내며 잘 참지 못하게 된다. 안절부절하지 못하며 손톱을 깨물거나 다리를 떨고, 신경질을 잘 내고 폭식을 하는 것도 스 트레스와 관련이 깊은 증상이다.

조절 불가능한 스트레스가 지속되면 스트레스성 질환이 발생하게 된다. 이때 나타나는 증상은 사람에 따라서 다르게 표현된다. 골격근이 반응성이 높은 사람은 신경통, 긴장성 두통과 피로를, 심혈관계가 반응성이 높은 사 람은 고혈압 편두통을, 소화기계가 반응성이 높은 사람은 소화성궤양, 과민성대장증후군 등이 나타날 수 있다. 일반적으로 성욕감퇴와 더불어 우리나라 주부들에게 흔한 화병, 탈모, 정신신체장애(신경성 소화장애, 두통, 불면 등), 우울증, 면역력 감소와 각종 정신증상이 나타날 수 있다.

 

◆ 규칙적인 운동과 스트레스 인지로 조절할 수 있어

'감기' 치료법은 휴식이다. 스트레스로 인한 '마음의 감기'도 충분한 휴식과 관리를 통해 조 절할 수 있다. 평소 규칙적인 생활 습관을 가지는 것이 건강의 출발이다. 영양소를 골고루 섭취하고 술, 카 페인, 설탕, 소금, 인스턴트 등의 섭취는 가급적 자제하는 것이 좋다. 수면 시간은 6~8시간이 적당하다. 부족하거나 넘치는 것은 오히려 해롭고 수명에도 악영향을 미친다. 운동은 하루 30~60분 정도, 일주일에 최소 세 번이상 하는 것이 좋다. 운동을 전혀 하지 않았 던 경우에는 단계적으로 횟수

나 시간을 늘려가는 것도 좋은 방법이다. 실제 '인지치료'라는 치료 기법으로, 불편한 상황을 인정하고 피할 수 없다면 수용해야 한다. 스트레스를 받아들이기로 마음먹었다면 적극적으로 문제를 해결하기 위해 능동적으로 대처하 는 것이 중요하다. 이와 반대로 스트레스를 회피하거나 무기력하게 받아들이는 것은 일시적 도움은 된다. 하지만 장기적으로 가랑비에 옷 젖듯 몸에 누적돼 스트레스성 질환을 유발할 수 있다. 일상생활에서 피로, 긴장 등으로 인해 효과적인 호흡을 하지 못하는 예로 하품이나 한숨을 들 수 있다. 조용하고 간섭하는 이가 없는 곳에서, 간단한 두 가지 이완요법을 연습해 보자. 먼저 몸에 힘을 풀은 편안한 자세로 깊고 천천히 복식 호흡을 한다. 두 번째 근육이완법은 손끝을 시작으로 팔, 머리, 눈, 어깨, 배, 허벅지, 발까지 천천히 긴장과 이완을 반복한다. 실연으로 마음고생 하는 사람들에게는 시간이 약이고, 바쁜 생활일수록 빠르게 잊는다. 이처럼 시간을 이용하면 더 가치있는 삶을 누릴 수 있다. 우선순위와 목표 설정, 활동계획 등 체계적으로 시간을 운용하여 취미나 여가생활을 즐기는 것도 스트레스 해소에 도움이 된다. 을지대학교병원 정성훈 교수는 "스트레스란 외적 요인이 아니라 개인의 내적 반응을 이야기하 는 것"이라며 "스트레스를 다스린다는 것은 외적 상황을 회피하거나 원망하는 것이 아니라, 사건을 계속 새로운 관점에서 바라봄으로써 자신의 내면을 다스리는 것"이라고 설명했다. 정 교수는 "개인의 노력과 주변사람들의 도움으로도 어렵거나, 자신 또는 타인에게 위험을 초 래했을 경우는 전문의에게 도움을 요청해야 한다"고 조언했다.[세계일보=헬스팀 김봉수 기자]

 

8. 직장갑질금지법 판례·산재 분석[직장갑질 방치한 회사 처벌 강화]

직장갑질119, 법원 판례 18건 분석 … 사용자 책임 확대, 손해배상액 증가 2019년 7월 16일 근로기준법 개정을 통해 이른바 '직장내 괴롭힘 금지제도'가 도입된 지 3년 이 흘렀다.

시민단체 '직장갑질119'가 분기별로 진행하는 직장인 1000명을 대상으로 하는 갑질 설문조사 에 따르면 직장갑질을 경험했다는 직장인의 비율은 2019년 6월 44.5%에서 올해 6월 29.6%로 크게 줄었다.

이러한 직장내 괴롭힘에 대한 사회의 의식 수준 변화는 법원 판결에도 반영돼 가해자와 사용 자에 대한 처벌이 강화되고 손배배상액도 크게 증가하고 있다. 사용자의 책임도 확대돼 사용 자에게 첫 징역형을 확정한 대법원의 판결도 있었다.

하지만 직장내 괴롭힘 심각성에 대해서는 2019년 6월 38.2%에서 2022년 6월 39.5%로 전혀 개 선되지 않고 있다. 그 결과는 직장내 괴롭힘 금지법이 시행된 이후 2020~2021년에만 직장내 괴롭힘 등으로 극단적 선택으로 산재를 인정받은 노동자만 201명에 달했다.

#. A씨는 회사 관리자인 B씨로부터 수시로 욕설과 폭언을 듣는 등 직장 내 괴롭힘을 당했다. 이러한 사실을 사업주에게 신고했지만 오히려 무단결근으로 해고했다. 또 사업주는 A씨의 신 고내용을 녹음해 B씨가 A씨를 명예훼손으로 고소하도록 도왔다. 게다가 A씨와 부당해고로 다 투게 되자 A씨를 전보 조치하는 등 불이익을 줬다. 7월 대법원은 사업주에게 징역 6월에 집행 유예 2년, 사회봉사 120시간을 선고한 원심을 확정했다.

직장내 괴롭힘에 대한 사법기관의 가해자와 사용자에 대한 처벌이 강해지고 있다. 직장내 괴 롭힘에 대한 사회의 의식 수준 변화가 법원 판결에도 반영되고 있다는 분석이다.

시민단체 '직장갑질119'는 지난달 31일 발표한 '직장내 괴롭힘 판례 및 사례 분석 보고서'를 발표했다. 보고서는 2019년 7월 16일 근로기준법 개정을 통해 이른바 '직장내 괴롭힘 금지법' 이 시행된 이후 축적된 민사(13건)·형사(1건)·행정소송(4건) 판례 18개를 분석했다. 근로기준법 제76조의3에 따르면 사용자는 괴롭힘 사실을 인지한 경우에는 지체없이 객관적 조 사할 의무가 있으며, 조사 과정과 괴롭힘 사실 확인 후에 피해자 보호와 가해자 징계를 해야 한다.

 

◆손해배상 300만원에서 1000만원대로 = 법원은 직장내 괴롭힘을 방치한 사용자에 대해서 손 해배상 책임이 높다고 보고 있다.

지난해 12월 대구지법 포항지원은 상급자 C씨에게 수차례 강제추행을 당한 피해자 D씨에게 C 씨에 대한 형사고소 취하를 권유한 E씨와 함께 포항시에 1000만원을 공동으로 지급하라고 판 결했다. 피해자 E씨에 대한 2차 가해를 방치한 포항시에도 책임이 있다고 본 것이다.

경리직원 F씨는 2년 동안 회사 임원 G이사의 폭언과 욕설에 시달렸다. 사업주는 이를 알고 주 의를 줬으나 2021년 1월 수원지법 안산지원은 사업주가 보호의무를 위반했다며 위자료 1200만 원을 배상하라고 판결했다. 수원지법 안산지원은 "사용자가 근로기준법상 직장내 괴롭힘 행위 를 직접 한 경우뿐 아니라 직장내 괴롭힘을 예방할 수 있었는데도 이를 방지하지 못한 경우 에도 손해배상책임을 진다"고 판시했다. 현행 직장내 괴롭힘 금지법은 사용자(친인척 포함)가 가해자인 경우가 아니면 처벌조항이 없다. 가해자에게 직접적으로 책임을 물으려면 피해자가 민사소송을 하는 방법밖에 없다. 그런데 직장내 괴롭힘 관련 사건에서 손해배상액이 높아지고 있다. 손해배상 금액은 대체로 300만원 안팎이었는데 최근 1000만원의 금액을 위자료로 인정한 판례들이 나오고 있다. 보고 서는 "직장내 괴롭힘을 한다면 경징계 수준을 넘어 고액의 손해배상을 당할 수 있다는 경각 심을 주는 판결"이라고 설명했다. 반면 사용자의 책임을 인정하지 않은 판례도 있다. 피해자 H씨는 회사 직원 I씨로부터 "죽여 버린다" "X신아 꺼져라" 등 협박과 모욕을 받았다. H씨는 회사를 상대로 I씨에 대한 불법행위를 방조했다며 손해배상 소송을 제기했지만 2020년 6월 서울중앙지법은 기각했다. 서울중앙지법은 "사용자가 직장 내 모든 인간관계의 갈등 상황 에 대해 근로기준법에 따른 조치를 해야 하는 것은 아니"라며 "문제가 된 행위가 직장내 괴 롭힘으로 인정되려면 사용자의 제제나 조치가 가능한 업무 관련성이 있는 상황에서 발생돼야 한다"고 판결했다.

 

◆사용자 첫 징역형, 피해자 주관적 의사 고려해야 = 앞서 대법원 판결은 직장내 괴롭힘 사 건에서 첫 형사책임을 인정한 사례다. 사용자는 전보된 근무지가 근무 강도나 여건면에서 더 낫다면서 불리한 처우라 아니라고 주장했지만 법원은 "피해자에 대한 사후조치시 '피해자의 주관적 의사'를 마땅히 고려해야 한다"고 선고했다.

직장내 괴롭힘 법적 분쟁 중 대표적인 것이 가해자가 징계에 불복해 행정소송을 하는 경우 다. 직장 내 괴롭힘 가해자 J씨는 사내 여직원 3명에게 성희롱적인 발언을 하고 회사에 입점한 카페 여직원 2명에게도 신체적 접촉도 했다. 회사는 인사위원회에서 권고해직을 의결했다. J 씨는 이를 거부했고 회사는 재심의를 거쳐 징계해고했다. J씨는 징계절차에 문제가 있다면서 부당해고라고 주장했다. 하지만 지난해 11월 서울행정법원은 J씨의 주장을 받아들이지 않았다.

하급자여도 직장내 괴롭힘 가해자가 될 수 있다. 가해자 K씨는 과장인 피해자 L씨의 하급자였 지만 사내 회식에서 1·2차 신체적 성희롱을 했다. 또한 선임과장이 M씨와 함께 사내 메신저 로 L씨에 대한 욕설을 하고 말을 섞지 않거나 둘이서만 대화하는 등 L씨를 따돌렸다.

같은해 9월 서울행정법원은 하급자도 가해자가 될 수 있다고 인정했다. 직장내 괴롭힘에서 ' 지위 및 관계상의 우위'를 형식적인 직위 명칭이 아니라 실질적 관계에 따라 판단한 사례다.

 

◆고용부의 관리감독도 중요 = 정소연 변호사(직장갑질119)는 "직장내 괴롭힘에 대한 사회의 의식수준이 높아지고 있고 형사처벌 판례도 나오는 등 법 개정 이후 개선 흐름이 뚜렷하다" 며 "직장내 괴롭힘이 단순히 사람 사이 갈등이나 도덕성의 문제가 아니라 명백한 불법행위고, 사용자는 이를 예방하고 조치해야 할 의무가 있다"고 밝혔다.

법원의 유의미한 판례가 쌓이는 만큼 고용노동부의 관리감독도 중요하다는 지적이다. 직장갑 질119는 "일반 직장인들에게 소송은 큰 부담이기 때문에 고용부의 적극적인 조치의무 관리· 감독은 반드시 함께 이뤄져야 한다"며 "그렇지 않고서는 또 다른 행위자를 용인하고, 또 다른 다수의 피해자를 방치하는 사용자가 계속 등장할 것"이라고 밝혔다.

 

9. 직무스트레스 평가

가. 한국인 직무스트레스 측정도구의 내용

1) 기본형 측정도구 측정도구는 8개의 하부영역의 총 43개 항목의 설문으로 구성되었으며, 일반적이고 보편 적인 의미에서의 직무스트레스 요인을 평가하기 위한 문항들로 구성되어 있다.

㈎ 물리환경

작업방식의 위험성, 공기의 오염, 신체부담 등

㈏ 직무요구

시간적 압박, 업무량 증가, 업무중 중단, 책임감, 과도한 직무부담 등

㈐ 직무자율

기술적 재량 및 자율성, 업무예측가능성, 직무수행권한 등

㈑ 관계갈등

동료의 지지, 상사의 지지, 전반적 지지 등

㈒ 직무불안정

구직기회, 고용불안정성 등

㈓ 조직체계

조직의 정략 및 운영체계, 조직의 자원, 조직내 갈등, 합리적 의사소통 등

㈔ 보상부적절

존중, 내적동기, 기대 부적합 등

㈕ 직장문화

한국적인 집단주의적 문화, 비합리적인 의사소통체계, 비공식적 직장문화 등

 

나. 한국인 직무스트레스 측정 평가

1) 한국인 직무스트레스 측정도구(기본형)