모든 사람이 만족하는 평가는 없다.

평가를 통해 얻고자 하는 바는 무엇인가? 목표 설정과 과정관리를 통해 구성원의 역량을 강화하고 회사 성과를 창출하게 하는 데 있다. 조직장은 목표설정과 관리, 지도와 면담을 통한 과정관리, 기록에 의한 결과 산출 등의 프로세스를 거쳐 구성원이 알지 못했던 부분과 부족한 부분을 보완해주고 강점을 더 강화시켜 주어야 한다.  팀원의 성과가 팀의 성과가 되고 궁극적으로는 회사 성과에 기여하게 된다. 

사실 ‘절대평가를 하느냐? 상대평가를 하느냐?’가 중요한 이슈가 아니다.

평가제도를 수립하고 운영하는 입장에서는 회사 사업의 특성, 경영자의 철학과 관행, 직원의 의식수준, 조직장의 철저한 실행 등에 따라 평가제도의 수립과 운영은 결정된다. 보수적이고생산지향적 회사의 생산 현장에서 동일한 업무를 수행하는 생산직 경우에는 상대평가 보다는 조직 전체를 고려한 절대평가가 보다 효과적일 수 있다. 그러나, 성과를 기준으로 철저한 보상이 결정되는 영업 회사의 영업직은상대평가에 의한 보상의 차별화를 가져가는 것이 일반적이다.

 평가의 프로세스를 엄격하게 운영하는 것도 중요하다.

통상 평가 프로세스는 목표관리, 과정관리, 평가관리로 나눌 수 있다.

목표관리는 조직의 목표를 구성원의 역량에 따라 공정하게분담하고, 조직 목표 달성에 개개인이 어느 정도 기여하고 있는 가를 명확하게 알려 줘야 한다. 또한, 목표에 대해서는 목표합의서를 작성하여 교환하고, KPI 관련하여 실천계획을 구체적인 년간 일정을 차트 형식으로 작성해 오도록 해야 한다. 반드시 중간 점검을 하고 새로운 목표 부여시, 목표 수준과 내용을수정해 줘야 한다.

과정관리의핵심은 점검과 지도이다.

목표에 대해 월별 진척율을 점검해야 한다. 5월 점검에서 A팀원은 85%를수행했고, C팀원은 10%밖에 수행하지 못했다면, A팀원에게는 보다 높은 추가 목표 부과를 해야 하고, C팀원은 별도의지원책을 마련해 줘야 한다. 조직장이 목표가 어느 정도 진척되고 있는가 점검하고 초과 달성하도록 이끌어야한다. 과정관리는 면담을 통해 이루어진다. 불특정 기한을정해 면담을 실시하는 것도 의미 있지만, 월별1회 이상의정기면담을 실시하여, 애로사항 청취, 지난 달의 실적과 장점, 금월의 계획, 상사가 지원할 사항 등을 구체적으로 파악하고 필요시중간 수준의 직원을 삼아, 목표달성을 지원하도록 해야 한다.

마지막 평가관리이다.

평과 관리는 조직장이 직원의 마음에 이번에는 해낼 수있어, 해낼 것이라는 믿음을 줘야 한다. 철저히 기록에 의한평가를 해야 하며, 평가의 공정성을 높일 수 있는 제도적 장치를 가져가야 한다. 평가 결과는 본인에게 통보되어 자신의 현 위치를 알고 그에 따른 육성과 차년도 목표를 수립할 수 있도록 해야한다.

 

  모든 사람이만족하는 평가는 없다. 보다 공정한 평가를 통해 육성되고 성과가 창출되도록 목표와 과정관리가 수립 및실천되는 것이 보다 중요하다. 인사부서와 현업 조직장이 하나가 되어야 한다.