성과평가의 공정한 지위를 확보하는 7가지 방법

 

  성과평가는 필요악이다. 직원의 성과평가는 생산성이나 효율성 문제를 제거하기 위해 사용될 뿐만 아니라 직원들의 동기부여에도 도움이 된다. 이러한 평가는 모든 직원의 기술, 능력, 지식 및 전반적인 업무 성과에 대한 유용하고 정확한 평가를 제공한다. 

 하지만 직원과 팀장(부서장)은 종종 조직이 직원의 성과평가를 수행하는 이유에 대해 의문을 제기한다.

 성과 평가를 받아본 적이 있는 사람이라면 누구나 왜 그것이 비효율적이고 완전히 시간 낭비라고 생각하느냐고 반론할 수 있을 것이다. 직원들은 종종 상사 및 사장으로부터 부당한 평가를 받고 있다고 느끼며, 부서장들은 종종 직무 기대치에 맞추기 위해 어거지로 평가항목을 끼워 맞추기 식으로 진행하기도 한다. 매년 하는 연례행사로 전락하기도 한다. 그리고 결정적으로 어찌됐든 사람이 평가하면서 100% 완전히 객관적으로 평가한다는 기대를 하지 못하게 된다. 그렇다면 최소한 인사담당자나 실무자는 이러한 성과평가를 어떻게 하면 최대한 객관적인 평가결과라는 공정성을 확보하기 위해서 노력해야 한다. 

 

1. 직무 분석의 결과를 토대로 성과평가를 수행한다.

  - 개인의 특성에 기반한 평가 방식은 평가자의 편견이 결과에 미칠 가능성이 있다는 점과 이것이 구체적인 직무 책임과 직접적인 관린이 없다는 점이다 조직의 모든 직무가 철저한 분석이 필요한 것은 아니다. 그러나 직무 분석을 직접적인 평가 절차의 일부로 만들 수는 있다.

2. 행동을 나타내는 언어로 성과의 범위를 규정하고 관리자들이 관찰 가능한 객관적인 사실을 토대로 평가하도록 한다.

  -  개인과 관리자가 당해 년도에 해결하고 평가를 받게 될 중요한 목표와 목적에 대해 토론하면 그 자체가 직무 분석이 된다. 관리자가 구체 적인 업무와 그로 인해 기대되는 결과 및 조직이 기대하는 태도를 기준 으로 평가하고，이러한 기대와 중요성을 부하직원과 논의한다면 이 또한직무분석이다.
 관리감독자와 부하 직원이 이듬해 달성할 목표를 결정한 뒤，부하 직원은 목표를 달성하기 위해 필요한 행동을 취하고 역량을 발휘할 때 합리적인 직무 분석이 수행되고 있는 것이다.
 행동을 나타내는 언어로 성과의 범위를 규정하고 관리자들이 관찰 가능한 객관적인 사실을 토대로 평가하도록 지원한다. 모든 직무가 결과에 기반하고，계량적 단위로 나타낼 수 있는 것은 아니다. 많은 직무 에서 성공은 협력，신뢰，고객관계, 태도 등 더 추상적인 속성에 달려있 다.
이러한 속성들은 중요한가? 물론 중요하다. 이러한 속성들이 중요하지 않다고 주장하는 사람은 없다. 어느 누가 비협조적이고，신뢰할 수 없으며, 고객에게 적대적이고，모든 사람들에게 퉁명한 직원을 원하겠는가? 그렇다면 이런 속성들을 측정하고 설명할 수 있는가?  물론 그럴 수 있 다. 그러나 무형의 속성들을 측정하고 평가하는 방법을 찾는 것은 쉽지 않다.
완벽하게 성과를 측정할 수 있는 정량적인 수단은 존재하지 않는다. 만약 존개한다면 모든 사람들이 그러한 수단을 사용할 것이다. 모든 직무를 평가할 수 있는 계량적인 평가 수단이 존재한다면，성과 평가 시스템은 필요하지 않을지도 모른디-. 그러나 기회를 포착해서 이용하는 능력，헌신적인 작업 팀을 구축하는 능력，혹은 심각한 방해가 되기 전에 장애물을 파악하는 능력이 업무의 성공적인 수행에 중요하다. 직무의 성공이 정형화하기 어려운 행동에 따라 좌우될 때，편견을 완벽하게 배제한 평가 수단이란 존재하기 힘들다.
 해결책은 성과를 행동을 나타내는 단어로 기술하는데 있다. 먼저，해당 분야에서 전문가 수준으로 성과를 수행하는 사람이 보여줄 만한 행동을 기술한다. 이렇게 기술된 내용을 평가자에게 제공하고，개개인이 얼마나 자주 표현된 방식대로 작업을 수행했는지 평가하도록 한다.
 성과의 좋고 나쁨을 평가하는 평가 척도（불만족스러움/보통임/뛰어 남/매우 뛰어남）를 개인이 최고 수준의 성과 수행을 얼마나 자주 하는 지를 반영하는 척도（거의 없음/가끔/자주/항상）로 대체함으로써 회사는 공정성과 편견으로 인한 분쟁의 소지를 줄이고 더 의미 있는 성과평가가 되도록 할 수 있다.

 

3. 간단하게 만든다.

  개인의 성과를 완전하고 포괄적으로 평가하려는 의도로 만들어진 복잡한 평가 양식은 오히려 관리자를 불안하게 하고， 이것이 편견으로 자리잡아 객관성마저 흔들리게 만든다. 이상적인 평가 양식은 평가자에게 다음의 다섯 가지 분야에서 개인을 평가하도록 요구한다.

 

       가. 조직 핵심 역량: 직무나 조직 내 계층에 관계없이，전 구성원에게 기대하는 기능, 태도，특성，행동이 조직의 핵심

            역량이다. ‘윤리와 정직’ 그리고 ‘고객 지향’이 회사의 모든 사람들이 발휘하도록 기 대되는 핵심역량일 수 있다.

       나. 직군 역량: 주요 직군에 해당되는 역량이다. ‘직군’이라는 말은 특성을 공유히는 개별 직무를 묶을 수 있는 펀리한   

           방법이다. 일반적인 직군은 관리/감독직, 영입직，전문/기술자，생산직으로 분류된 다. '계획 수립과 조직화' 그리               고 '개념직 사고’는 전문/기술직 직군 사람들을 평가하는 역량이며，‘안전’은 생산직 직군의 평가 양식에만 보일                   것이다.

       다. 주요 직무: 책임 개인의 직위가 지닌 주요 책임과 의무이다. 훌륭 한 직무기술서는 주요 직무 책임이 무엇인지 정확

             하게 열거한다.
       라. 프로젝트와 목표: 프로젝트와 목표는 직무기술서에 제시된 과업이나 의무 이외의 활동이다.
       마. 주요 업적: 모든 성과 평가 양식은 1년 동안 개인이 성취한 주요업적을 파악하도록 요구한다.

 

4. 차별 여부를 감시하고 감독한다.

  회사는 법적 소송의 위험을 최소화 하기 위해 두 가지를 감시해야 한다. 첫째는, 회사의 성과평가 절차이고 둘째는 성과 평가 자료에 근거한 인사상의 결정이다.
첫 번째로 성과 평가 절차와 관련하여 주의해야 할 것은，법적으로 보호 받는 계층 구성원의 평균적인 평가 등급이 나머지 대다수의 평가 등급과 현저하게 차이가 있는가이다. 그러나 만약 대규모 조직에 대한 완전한 통계적 분석이 수행되는 경우라도, 어느 한 집단（가령，여직원)의 직원 평균 등급이 또 다른 집단（가령，남성직원）의 직원 평균 등급보다 현저하게 낮게 나올 가능성은 항상 존재한다. 이 사실이 남성에 대해서 혹은 여성에 대해서 차별하고 있음을 의미하는가? 그렇지 않다, 이것은 정상적이며 예측 가능한 분포이다. 보호 받는 계층의 평가 등급이 대다수의 평균 평가 등급과 두드러지게 다르다 할지라도, 그것만으로 평가가 한 쪽으로 치우쳤다거나，혹은 평가 시스템이 객관적이지 않다는걸  의미하지는 않는다.

만약 기업의 성과 평가 시스템이 일정한 평가 범주（예를 들어, S, A, B, C, D）에 해당하는 평가 등급을 꼭 할당하게 하는 경우, 소수에 속하는 집단 구성원이 받은 등급과 전체 구성원이 받은 등급간에 유의한 차이가 존재하는지 항상 측정해야 한다.

두 번째는 성과 평가에 의해 내려지는 결정이다. 성과 평가 그 자체가 차별적이지 않다는 사실을 확인한 다음에는 성과 평가 결과에 기초 한 보상，승진，특별한 교육 프로그램에 참가할 직원의 선발，해고와 같 은 인사상의 결정사항 역시 차별이 없다는 사실을 확인하는 일도 중요 하다.

 

5. 평가자가 정확한 평가를 내리고 효과적인 면담을 하도록 평가자를 대상으로 교육한다.

 이상적인 조직은 성과평가 수행의 전제조건으로 모든 관리자를 대상으로 공식적이며 종합적인 성과평가 교육 프로그램을 실시한다. 조직은 또한 평가와 성과 점검 면담이 시작되기 전에 해마다 평가자에게 교육 내용을 환기할 수 있는 추가 교육을 실시 한다. 이러한 모습을 갖추기 어렵다면 최소한 평가자들이 자신감을 갖고 평가할 수 있도록 한시간짜리 설명회라도 실시한다. 또한 상위관리자나 대표이사는 평가자에게 보고받은것을 단순히 결재를 하는 결재가 되어서는 안되며 평가자의 평가를 한번 더 확인함으로써 향후 평가의 성실성을 촉진시킬 수 있다. 

6. 평가 결과를 각 개인과 점검하기 전에 평가자의 상위 관리자가 먼저 점검한다.

모든 조직은 평가 결과를 직원에게 알려주기 전에, 상사에게 검토를 받고 승인을 받는 절차를 진행한다. 평가 결과를 피대상자에게 알려주기 전 상사이게 다시금 확인 및 검토받으므로서 문제가 없는지 한번 더 검토하게 됨으로써 평가에 대하는 평가자의 자시게 한층 더 조심스러워지는 효과를 갖는다. 

7. 이의 제기 절차를 제공한다.

자신이 불공정한 평가의 희생자라고 믿는 사람에게 공식적인 기록으로 자신이 의견을 진술하도록 허용하는 일이다. 모든 평가 양식은 직원의 의견을 적는 칸을 포함하고 있다. 직원이 이 칸을 사용하도록 장려해야 한다. 아니면 평가 결과에 따라 피평가자의 별도의 의견서를 취합하는 것도 한 방법이라 할 수 있다.