권고사직과 해고

코로나 19로 인한 사회적 어려움이 지속되면서 일반 기업의 휴업과 폐업이 속출하고 있는 현실입니다. 사업주도 그렇지만 그 상황에서 일반 직장인은 하루아침에 직장을 잃는 경우도 많은것 같네요 하루빨리 코로나19를 극복해서 전염병 이전과 같은 일상이 돌아오길 간절히 바래봅니다. 

일반 기업에서 매출이 감소하기 시작하고 회사 사정이 어려워지면 사업주 입장에서 먼저 생각나는게 인건비를 줄이는 방법을 제일 먼저 떠올리는것 같아 안타깝네요 결국엔 회사의 이익을 창출하는 것은 사람인데 일시간 어려움에 빠졌다고 사람부터 줄이는 방법은 누구나 떠올릴 수 있는 방법입니다. 개인적인 생각으론 이런 방법보다는 다른 해결책을 찾아보는게 결국에 좋지 않을까 생각됩니다. 오늘은 회사에서 인원정리할 경우 권고사직과 해고의 방법을 많이 시행하는데 이 권고사직과 해고의 차이점을 알아보도록 하겠습니다. 

권고사직

권고사직은 법률적인 용어는 아니며 인사관리상 많이 사용되는 용어입니다. 사업주는 근로자에게 퇴직을 권유하고 근로자가 이를 받아들여서 사직서를 제출하는 형식을 통해서 근로관계를 종료하는 것을 말합니다. 일반적으로 근로자가 사직서를 제출했으므로 이는 해고에 포함되지 않고 사직이라고 판단할 수 있으나 경우에 따라서는 해고제한의 법리에 비추어 그 정당성을 따져보아야 합니다. 

 즉 사용자의 일방적인 압력에 의하여 퇴직의 의사가 없는 근로자에게 사작서를 제출하도록 하고 이를 근거로 사직서를 수리하는 것은 그 실질에 있어서 근로자의 의사에 반하는 근로관계의 종료이므로 해고와 동일하게 평가됩니다. 권고사직이니 해고가 비록 회사가 먼저 나가달라는 의사표시를 한 것은 같다고 하더라도 회사를 그만둘지에 관한 최종적인 의사여부를 근로자에게 맡겼다는 차원에서 권고사직과 해고는 크게 다르게 봅니다. 즉, 권고사직은 어떠한 식으로든 근로자가 사직의 의사표시(사직서 제출 또는 구두상의 사직의사표시)를 하게 하고 이를 회사가 수락하는 형식을 밟기 때문에 당사자간의 합의에 의한 근로계약의 해지행위로 봅니다.(합의사직)

여기서 권고사직을 받아들일 경우,

1. 이는 권고사직이 성립되며 근로자는 회사의 재지기간이 180일 이상 고용보험에 가입되어 있었다면 실업인정이 가능합니다. 다만 사직서에는 사업주의 권고에 따른 불가피한 이직(사직)이라는 점을 정확하고 기술하여 1부를 보관하여 두는게 좋습니다. 

2. 또한 퇴사시 근무한 급여를 비례하여 받을 수 있으며, 미사용 연차수당또한 지급받을 수 있습니다.

3. 사직권고를 받아들이는 경우 사용자의 재량이 아니라면 위로금을 지급받을 수 없습니다. 보통 사용자 부당한 사직권고인 경우 근로자가 사직권고를 받아들일수 않아 반발하면 사측에서 원활한 근로계약해지를 위해 퇴직위로금등을 당근으로 권고사직을 합니다. 귀하의 사업장의 경우 상담내용상 사업주의 주장처럼 투자자의 투자중단으로 사업장의 경영상의 위기로 불가피한 퇴사가 이뤄져야 한다면 모르겠으나 이와 같은 상황이 명목에 불과하고 설사 경영상의 위기가 있더라도 당장 사업장을 정리해야 할 경영상태가 아니라 판단되면 귀하가 사용자의 권고사직 요청을 거부할 수 있습니다. 이때 사용자가 임의적으로 근로계약을 해지하면 해고가 됩니다. 해고의 경우 30일전에 해고예고를 해야 하며 그렇지 않을 경우 30일분의 1일 통상임금을 해고예고수당으로 줘야 합니다.

4. 계속근로기간이 1년 미만인 경우 사용자는 퇴직금을 지급할 의무가 없습니다.

해고

해고란 사용자가 일방적으로 장래에 대하여 근로관계를 소멸시키는 법률행위를 말한다. 사용자에 의한 근로계약해지의 의사표시로 그 명칭이나 절차에 관계없이 사용자 측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것, 모두를 말한다. 비록 의원면직의 형식을 갖추어 근로계약관계를 종료시킨 경우일지라도 실질적으로 사직의 의사가 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출한 경우에도 당연히 해고로 보아야 한다.

사용자에 의한 근로계약의 해지로 근로자에 의한 근로계약의 해지인 퇴직과 대조되고, 노사합의로 근로계약을 소멸시키는 해약과 구별된다. 해고에는 그 목적에 따라 사업장에서 기업질서를 문란케 한 근로자를 징계하기 위한 징계해고와 긴급한 경영상의 필요에서 인원을 정리하기 위한 정리해고, 그리고 그 밖의 근로계약을 존속시킬 수 없는 사유에서 행하여지는 통상해고가 있다. ｢근로기준법｣에서는 근로자의 생존권을 보장하기 위해 해고에 관해 여러 가지 제한 규정을 두었다.

[네이버 지식백과] 해고 [解雇, dismissal] (실무노동용어사전, 2014.)

 

1) 해고의 예고

해고의 정당한 사유가 있더라도 근로자의 생계보호를 위해 30일 전에 해고를 예고하여야 하고, 해고예고 수당은 해고 일 전까지 지급합니다

• 근로기준법 제26조에서는 먼저, 사용자가 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일전에 해고를 예고하도록 규정하고 있습니다.(해고예고제도)
• 이러한 해고예고는 반드시 해고될 날을 명시하여야 합니다. 불확정한 기한이나 조건을 붙인 예고는 해고예고로서 효력이 없습니다. 그리고 예고기간 중에는 정상적인 근로관계가 존속하는 경우와 같이 근로자는 임금 또는 근로를 청구할 수 있음은 물론이나, 근로자가 새로운 직장을 구하기 위하여 부득이 결근한 경우라도 사용자는 이에 대한 임금을 지급해야 할 것입니다.
• 이렇듯 해고의 예고는 적어도 30일전에 하여야 하는데, 예고기간의 계산에 대하여는 예고가 행하여진 당일은 산입되지 않고 그 다음날부터 계산되어 그 기간의 말일의 종료로 기간이 만료되므로, 예고하는 날과 해고의 효력발생일 사이에는 적어도 30일간의 기간을 두어야 합니다.

2) 해고수당

• 근로기준법 제26조에서는 다음으로,  위와같은 30일간의 해고예고기간을 설정하지 않은 해고(이른바, 갑작스런 해고)에 대해서는 해고예고기간을 설정하지 않은 댓가로 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당(통칭 '해고수당')으로 지급하여야 한다고 정하고 있습니다. (해고수당제도)
• 따라서 사용자가 30일전에 해고예고를 하지 않고 급작스럽게 해고하는 경우에는 그에 대한 댓가로 해고수당을 반드시 지급하여야 합니다.이 해고수당의 지급시기는 명문규정이 없으나 늦어도 해고와 동시에 행하여져야 합니다.

3) 해고수당이 지급되지 않거나 해고예고 하지 않아도 되는 경우

1. 해고하고자 하는 날 30일이전에 해고됨을 미리 예고하는 경우  →  해고수당 미지급

2. 해고예고 자체가 필요없는 경우 →  해고예고 미실시 및 해고수당 미지급

아래의 사항에 해당하는 근로자는 사용자가 30일간의 해고예고기간을 설정하지 않은채 해고하였더라도 해고수당을 청구할 수는 없습니다. 다만, 회사의 해고행위가 부당하다고 판단되는 경우, 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 원직복직 및 해고일부터 원직복직일까지의 임금을 청구할 수 있습니다.

• 천재·사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우  (근로기준법 제26조 단서)
  - 천재사변에 의한 건물,설비,기계의소실 등
  - 기업의 부도, 도산 (부도,도산이 아닌 단순한 불황이나 경영난의 제외)
  - 사업의 전부 또는 대부분의 계속이 불가능한 경우
   
• 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우 (근로기준법 제26조의  단서 및 근로기준법 시행규칙 제4조)
  - 납품업체로부터 금품 또는 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우
  - 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우
  - 사업의 기밀 기타 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우
  - 허위사실을 날조·유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우
  - 영업용 차량 운송수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복·장기유용·횡령하거나 배임한 경우
  - 제품 또는 원료 등을 절취 또는 불법 반출한 경우
  - 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우
  - 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우
  - 기타 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우
   
• 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 (2019년 1월15일 개정법 시행)